Ochrona sygnalistów – przepisy, zakres. Kto i jak będzie chroniony?

Ochrona sygnalistów (osób zgłaszających naruszenia prawa) - projekt ustawy

Jednak projekt (z 14 października 2021 r.) ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa jest obecnie dopiero na etapie opiniowania i nie trafił jeszcze do Sejmu. Wydaje się zatem, że zarówno z uwagi na zbliżający się termin implementacji, jak i etap opiniowania w tym wnoszone uwagi do projektu, uchwalenie ustawy może oddalić się w czasie.

Zasadniczym celem ustawy jest zapewnienie skutecznej ochrony sygnalistom, czyli osobom, które działając w dobrej wierze i w interesie publicznym zgłaszają lub ujawniają informacje o naruszeniach prawa. Nieprecyzyjne sformułowania projektu ustawy wciąż powodują wiele wątpliwości interpretacyjnych, a za niewdrożenie przepisów ustawy przewidziane są sankcje karne.

Pomimo, że ustawa może potencjalnie zostać uchwalona w późniejszym terminie nie oznacza, że nie warto już teraz przygotowywać się na konieczność wdrożenia nowych obowiązków. Warto zatem przybliżyć jak szeroki jest zakres ochrony przyznanej sygnalistom, a także kogo dotyczą obowiązki nałożone przez projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa z dnia 14 października 2021 r.

Kim jest sygnalista (zgłaszający)? Nie tylko pracownicy

Projekt ustawy nie posługuje się pojęciem sygnalisty, a w zamian za to wprowadza definicję zgłaszającego. Zgłaszającym może być osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informacje na temat naruszeń uzyskane w kontekście związanym z pracą, przez co należy rozumieć całokształt okoliczności związanych ze stosunkiem pracy lub innym stosunkiem stanowiącym podstawę świadczenia pracy, w ramach których uzyskano informację o naruszeniu prawa.

W praktyce funkcjonuje mylne wyobrażenie, że sygnalistą może być wyłącznie pracownik w rozumieniu Kodeksu Pracy. W rzeczywistości katalog osób, które mogą dokonać zgłoszenie lub ujawnienia publicznego zgodnie z przepisami ustawy jest znacznie szerszy. Z uzasadnienia ustawy wynika, że zakresem ustawy objęte będzie zgłaszanie naruszeń prawa niezależnie od tego, czy dokonywane będzie przez świadczących pracę w ramach stosunku pracy, czy także przez inne osoby, które powzięły wiadomość o naruszeniu prawa, niezależnie od podstawy prawnej i formy świadczenia pracy.

I tak w art. 4 projektu ustawy wymienia się następujące kategorię osób, które mogą otrzymać status zgłaszającego:

• pracownicy, a także byli pracownicy,
• kandydaci do pracy tj. osoby ubiegające się o zatrudnienie, które uzyskały informację o naruszeniu prawa w procesie rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy,
• osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
• przedsiębiorcy,
• akcjonariusze lub wspólnicy,
• członkowie organu osoby prawnej,
• osoby świadczące pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
• stażyści,
• wolontariusze.

Zaznaczyć przy tym trzeba, że katalog ten ma charakter otwarty i może być uzupełniany innymi kategoriami osób. Istotny pozostaje zatem fakt, że dana osoba dowiedziała się o naruszeniach prawa we wspomnianym powyżej kontekście związanym z pracą. Innymi słowy, zgłosić informację o naruszeniach prawa w rozumieniu projektu może zarówno pracownik firmy, jak i współpracownik, dostawca, członek zarządu czy też były pracownik lub kandydat do pracy niezależnie od formy planowanego zatrudnienia.

Co z pracownikami tymczasowymi?

Ustawodawca doprecyzował co rozumie pod pojęciem pracowników. Na potrzeby ustawy przyjęto, że są to pracownicy w rozumieniu art. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy oraz pracownicy tymczasowi w rozumieniu art. 2 pkt 2 ustawy z dnia z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Niestety, w projekcie nie odniesiono się szerzej kwestii pracowników tymczasowych, chociaż pojawiają się na tym polu pewne wątpliwości interpretacyjne. Jakkolwiek wydaje się, że zarówno pracodawca użytkownik, jak też agencja pracy tymczasowej powinni zapewniać ochronę zgłaszającym naruszenia pracownikom tymczasowym, tak nie jest do końca jasne który z tych podmiotów powinien wliczać pracowników tymczasowych do stanu swojego zatrudnienia. Jako że to pomiędzy agencją pracy tymczasowej, a pracownikiem tymczasowym nawiązuje się stosunek pracy, należy skłaniać się ku stanowisku, że to właśnie agencja pracy tymczasowej powinna uwzględniać pracownika tymczasowego w deklarowanym stanie zatrudnienia. Być może na skutek konsultacji społecznych ustawa w ostatecznym kształcie rozwieje powyższe wątpliwości, niemniej jednak w mojej ocenie z ostrożności należałoby uwzględnić liczbę pracowników tymczasowych również w stanie zatrudnienia pracodawcy użytkownika.

Jakie działania odwetowe są zakazane w stosunku do sygnalisty?

W stosunku do osoby dokonującej zgłoszenia naruszenia prawa przedsiębiorca nie będzie mógł stosować działań odwetowych tj. nie będzie mógł podejmować bezpośrednich lub pośrednich działań lub zaniechań, które będą spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznymi i które naruszają lub mogą naruszać prawa sygnalisty lub może wyrządzić mu szkodę. Podobnie jak przy definicji zgłaszającego, w przypadku działań odwetowych mamy zatem po raz kolejny do czynienia z szerokim zakresem definicji wynikającym z istoty regulacji, jaką jest zapewnienie parasola ochronnego dla sygnalistów. 

Przykładowo, wobec sygnalistów będących pracownikami, pracodawca z powodu dokonania zgłoszenia, nie będzie mógł zastosować w szczególności wypowiedzenia stosunku pracy, obniżenia wynagrodzenia, wstrzymania awansu lub pominięcia przy awansowaniu, przeniesienia na niższe stanowisko lub działań utrudniających znalezienie w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży. Z kolei wobec sygnalistów niebędących pracownikami zakazane będzie m.in. rozwiązanie, wypowiedzenie lub odmowa nawiązania stosunku prawnego, na podstawie którego jest lub ma być świadczona praca przez zgłaszającego. Katalog zakazanych działań odwetowych podmiotów przewidziany w ustawie ma charakter otwarty. Oznacza to, że również inne działania, mogą zostać w konkretnej sytuacji uznane za niedozwolone. Przykładowo, mimo że ustawodawca wprost nie zakazał w przepisie stosowania działań utrudniających znalezienie w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży wobec sygnalistów niebędących pracownikami, takie działanie również należy uznać za niedozwolone.

Dodać trzeba, że zakaz niekorzystnego traktowania sygnalisty nie jest absolutny – pracodawca będzie mógł obiektywnie uzasadnić konieczność podejmowania decyzji związanych z zatrudnieniem.

Obowiązki nie tylko dla podmiotów zatrudniających pracowników

Ustawa nakłada na niektóre podmioty zatrudniające pracowników obowiązek posiadania wewnętrznej procedury przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń.

Procedurę taką od chwili wejścia w życie ustawy będą musieli posiadać:

• przedsiębiorcy z sektora prywatnego zatrudniający co najmniej 250 pracowników,
• przedsiębiorcy z sektora publicznego zatrudniający co najmniej 50 pracowników,
• podmioty wykonujące działalność w zakresie usług, produktów i rynków finansowych oraz zajmujące się zapobieganiem praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwem transportu i ochroną środowiska, niezależnie od stanu zatrudnienia.

Z kolei od 17 grudnia 2023 r. wewnętrzną procedurę przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń będą musieli posiadać przedsiębiorcy w sektorze prywatnym zatrudniający od 50 do 249 pracowników. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może, ale nie musi ustalać regulaminu zgłoszeń wewnętrznych. Na marginesie należy dodać, że ustawa milczy w kwestii wpływu zmiany stanu zatrudnienia na termin wdrożenia wewnętrznej procedury zgłoszeń.

Nie są to jednak jedyne obowiązki wynikające dla przedsiębiorców z ustawy. Od chwili wejścia w życie ustawy wszyscy przedsiębiorcy w sektorze prywatnym i publicznym, niezależenie od stanu zatrudnienia, będą musieli zapewniać sygnalistom ochronę oraz stosować się do zakazu działań odwetowych wobec sygnalistów. Oprócz tego zakazane będzie też utrudnianie dokonywania zgłoszeń np. przez stosowanie w umowach tzw. klauzul kneblujących, czyli postanowień umów czy aktów ograniczających możliwość zgłoszenia lub ujawnienia publicznego informacji o naruszeniu.

W związku z tym, wszyscy przedsiębiorcy powinni dokonać weryfikacji liczby pracowników, tj. pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, a także pracowników tymczasowych w rozumieniu ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz dokonać weryfikacji dotychczasowo stosowanych umów i dokumentów pod kątem ich zgodności z ustawą np. umów o pracę, umów o zachowaniu poufności, polityk antymobbingowych.

Warto jedynie na marginesie wspomnieć, że projektowane rozwiązania przewidują odpowiedzialność karną. Podmiot naruszający zakaz działań odwetowych, nieustanawiający wewnętrznej procedury naruszeń prawa czy utrudniający dokonanie zgłoszenia, może podlegać grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3. Tej samej karze może jednak podlegać również sygnalista, jeżeli dokona zgłoszenia lub ujawnienia nieprawdziwych informacji.

Anna Nowak, prawnik, Lubasz i Wspólnicy – Kancelaria Radców Prawnych sp. k.

Projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa