reklama
| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Infor.pl > Prawo > Praca > Praca > Inne > Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

Zakład pracy jako zorganizowana całość może być przedmiotem obrotu. Ustawodawca przewidział wobec tego skutki jakie może nieść dla pracowników zbycie przedsiębiorstwa lub jego części dla innego pracodawcy.

Zgodnie z art. 23[1] kodeksu pracy - w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie zwalnia jednak jeszcze definitywnie dotychczasowego pracodawcy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Zobacz: Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą

Regulacja ta co do zasady dotyczy pracowników zakładu przejmowanego. Jednakże w wyroku z dnia 21 października 2010 r., C-242/09 ETS rozszerzył stosowanie tej dyrektywy na pracowników, którzy nie są pracownikami przejętego przedsiębiorstwa, lecz są do niego delegowani na stałe. Powołanych przepisów nie stosuje się natomiast do roszad personalnych – a więc sytuacji porozumienia między pracodawcami, polegającego na zmianie przez pracownika pracodawcy, za jego zgodą, na podstawie porozumienia między dotychczasowym i nowym pracodawcą, jeżeli nie następuje przejęcie zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę.

Zobacz: Kodeks pracy

O planowanym przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę dotychczasowy pracodawca powiadamia pracowników.

Pracodawcy ci są obowiązani w terminie co najmniej 30-dniowym przed przewidzianym przejściem przekazać indywidualnie każdemu pracownikowi informacje o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00 (OSNP 2004, nr 1, poz. 7) wskazał jednak, że niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art. 23[1] § 1 nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.

Brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy nie stanowi również ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika.
Wyłącznie od woli pracownika zależy, czy skorzysta z zagwarantowanego przez § 1 kontynuowania zatrudnienia w przejętym zakładzie pracy na rzecz nowego pracodawcy, czy z tego zrezygnuje. Jest to wyraz wolności pracy.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

reklama

Czytaj także

Ekspert:

Łukasz Nysztal

Adwokat

Źródło:

Własne

Zdjęcia


Wynagrodzenia 2020. Rozliczanie płac w praktyce69.00 zł
reklama

Narzędzia

reklama
reklama

POLECANE

reklama

KORONAWIRUS TWOJE PRAWA

reklama

Ostatnio na forum

reklama
reklama

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Effect

Kancelaria Effect z Krakowa zajmuje się dochodzeniem odszkodowań komunikacyjnych i powypadkowych na terenie całego kraju

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
reklama
reklama
reklama