Pracodawcy wciąż odmawiają pracownikom tych zwolnień. Tymczasem przepisy są jasne i korzystne dla pracowników

• Pracodawcy wciąż odmawiają pracownikom tych zwolnień
• Przepisy są jasne i korzystne dla pracowników

Pracodawcy wciąż odmawiają pracownikom tych zwolnień

Choć tzw. urlopy okolicznościowe, których pracodawcy mają obowiązek udzielać pracownikom w związku ze szczególnymi wydarzeniami w ich życiu są codziennością każdego zakładu pracy, to jednak na ich tle wciąż pojawiają się problemy. Widać to wyraźnie na grupach kadrowych działających w mediach społecznościowych, na których co i rusz zadawane są pytania dotyczące zasad, na których należy ich udzielać. Jedna z wątpliwości, która bywa źródłem poważnych sporów między stronami stosunku pracy dotyczy tego, w jakim terminie należy udzielić takiego zwolnienia.
Przypomnijmy, że pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:
1) 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
2) 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Od lat za naturalne uznawano, że w praktyce w pierwszej ze wskazanych kategorii zwolnienia, o które ubiegają się pracownicy obejmują odpowiednio dzień ślubu, pogrzebu czy narodzin dziecka i drugi bezpośrednio sąsiadujący ze zdarzeniem dzień. Jednak ze wskazanych regulacji nie wynika wcale, że tak musi to wyglądać. Coraz częściej zdarza się, że pracownicy postanawiają skorzystać ze zwolnienia od pracy w innym terminie, nie zawsze bezpośrednio sąsiadującym ze zdarzeniem, którego dotyczą. Takie działanie budzi sprzeciw pracodawców, którzy twierdzą, że w takiej sytuacji przyczyna zwolnienia ustała i nie ma powodów, dla których mieliby usprawiedliwiać nieobecność pracownika w pracy. A jak jest w rzeczywistości?

Przepisy są jasne i korzystne dla pracowników

Trzeba zwrócić uwagę na to, że jak wynika z § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, zwolnienie, którego pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi jest zwolnieniem „w razie zgonu i pogrzebu”, „w razie ślubu”, „w razie urodzenia dziecka”. Nie jest to więc zwolnienie „na pogrzeb”, „na ślub”, „na poród” i może zostać wykorzystane przez pracownika także w innym dniu, niż dzień zdarzenia, np. w celu zorganizowania pogrzebu albo później, w związku z koniecznością załatwienia formalności związanych ze śmiercią bliskiej osoby. Albo też w celu załatwienia formalności związanych z wymianą dokumentów po ślubie czy też odbiorem noworodka ze szpitala. W praktyce w niektórych przypadkach zwolnienie to może być uzasadnione również po upływie dłuższego czasu od zdarzenia, np. na załatwienie formalności związanych ze spadkiem po zmarłej osobie. Należy pamiętać o tym, że pracodawca ma obowiązek udzielenia tego zwolnienia, czyli nie może pracownikowi odmówić albo zaproponować zwolnienia w innym terminie. Za czas zwolnienia, o którym mowa, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.