MRPiPS radzi jak zmienić nazwy stanowisk pracy na neutralne, tak by nie sugerowały płci pracownika. Nowy obowiązek pracodawców od 24 grudnia

• Neutralność nazw stanowisk pracowniczych w nowelizacji kodeksu pracy
• Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
• Co na to eksperci?
• Rozporządzenie MRPiPS: zawód nie ma płci
• Co to jest neutralność nazw stanowisk pod względem płci? Jak stosować ją w praktyce?
• Kary za brak neutralności

Neutralność nazw stanowisk pracowniczych w nowelizacji kodeksu pracy

Omawiana nowelizacja dotyczy przede wszystkim procesu rekrutacji i zobowiązuje pracodawców do prezentowania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które zamierzają płacić na danym stanowisku pracy. Ale dodatkowo w omawianej nowelizacji znalazł się przepis art. 18^3ca, zgodnie z którym:
§ 3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Pojawia się pierwsze pytanie, czy neutralność płciowa nazw stanowisk ma być zachowana tylko w procesie rekrutacji? Na to zdaje się wskazywać cel całej nowelizacji – bo dotyczy ona przede wszystkim procesu rekrutacji i zachowania w tym procesie neutralności płciowej pod każdym względem – zwłaszcza co do wynagrodzenia.

Tym niemniej trudno sobie wyobrażać, że ktoś aplikuje na stanowisko nazwane w procesie rekrutacji inaczej niż potem już po zatrudnieniu.

A więc, czy możliwe jest, że ktoś aplikuje na stanowisko „osoby księgowej” (tak ujęto nazwę tego stanowiska w ogłoszeniu o pracę), a potem w umowie o pracę ma wpisane zatrudnienie na stanowisku „księgowego”? Chyba nie.

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

W dniu 8 grudnia 2025 r., w odpowiedzi na pytania redakcji portalu infor.pl, Wydział Prasowy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udzielił następujących wyjaśnień (pogrubienia pochodzą od redakcji infor.pl):
"Obowiązek wynikający z art. 18^3ca § 3 Kodeksu pracy dotyczy etapu publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych. Przepisy nakładają na pracodawcę wymóg takiego formułowania nazwy stanowiska, które nie będzie sugerowało preferencji względem jednej płci ani wyłączało możliwości ubiegania się o dane stanowisko przez osoby różnej płci.
Zakres regulacji nie obejmuje sposobu formułowania nazw stanowisk funkcjonujących wewnętrznie u pracodawcy poza procesem rekrutacji. Kwestie te mogą być przedmiotem wewnętrznych decyzji organizacyjnych.

Zgodnie z ustawą obowiązek stosowania neutralnych nazw dotyczy:
• ogłoszeń o wolnym stanowisku pracy,
• wszelkich materiałów publikowanych w ramach procesu rekrutacji,
• tytułów stanowisk wskazywanych w komunikatach kierowanych do potencjalnych kandydatów.
Przepisy nie nakładają obowiązku stosowania neutralnych nazw stanowisk w dokumentach wewnętrznych (np. regulaminach, umowach, zarządzeniach), o ile nie mają one charakteru ogłoszeń rekrutacyjnych."

A więc wszystko jasne? Niekoniecznie. Stanowisko MRPiPS to oczywiście ważna wskazówka interpretacyjna. Pochodzi wszak od autora projektu tej nowelizacji. Ale oczywiście np. sędziowie mają pełną autonomię w tworzeniu własnej wykładni także i tego przepisu, a trudno dziś przewidywać, jak ta sądowa wykładnia się ukształtuje w ewentualnych sporach pracowników z pracodawcami. Zresztą sam Wydział Prasowy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zastrzega w udzielonej nam odpowiedzi, że "Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest organem właściwym do wydawania wiążącej wykładni prawa ani interpretowania indywidualnych stanów faktycznych. Powyższe wyjaśnienia mają charakter ogólny i informacyjny, a sposób stosowania przepisów powinien być dostosowany do okoliczności konkretnej sytuacji."

Co na to eksperci?

Nie ma jeszcze oficjalnego stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy w tej sprawie. Eksperci wskazują, ze możliwe są obie interpretacje. A więc zarówno taka, która nakazuje pracodawcom stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk służbowych wyłącznie w procesie rekrutacji – jak i taka, która nie ogranicza tego obowiązku do procesu rekrutacji, a także np. do dokumentów wewnętrznych danego pracodawcy. Choć częstszy wydaje się być - jak dotąd - ten drugi pogląd.

Jak wskazują radcowie prawni Joanna Dudek i Natalia Bigdowska w artykule „Słowa mają znaczenie – neutralny język w zatrudnieniu” opublikowanym na portalu HRlaw.pl:
„Pracodawcy powinni od 24 grudnia 2025 r. – stosować neutralne językowo nazwy stanowisk nie tylko w ogłoszeniach o pracę, ale też winnych dokumentach stosowanych w organizacji. (…)”

Zdaniem radcy prawnego Filipa Firuta z Kancelarii Staniek&Partners: „Formalnie przepisy dotyczą ogłoszeń o pracę, ale w wielu organizacjach zmiana nazewnictwa może pociągać za sobą konieczność aktualizacji regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych oraz niektórych umów o pracę. W takich przypadkach zmiany mogą wymagać konsultacji ze związkami zawodowymi i odpowiedniego czasu na wdrożenie.”

Rozporządzenie MRPiPS: zawód nie ma płci

Warto w omawianym kontekście wskazać na nowe rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 21 października 2025 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy (Dz.U. 2025 poz. 1534), które weszło w życie 27 listopada 2025 r. W zawartych w tym rozporządzeniu objaśnieniach do struktury klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy wskazano m.in., że:
„15. Zawód nie ma płci – użyte w klasyfikacji tradycyjne nazwy zawodów rodzaju męskiego oraz nazwy rodzaju żeńskiego tylko w zawodach wyraźnie zdominowanych przez kobiety nie powinny mieć wpływu na klasyfikowanie osób.”.

W tym kontekście radca prawny Andrzej Kadzik w artykule „Neutralność ludzkim głosem”, opublikowanym w Dzienniku Gazecie Prawnej zauważa, że : „(…) skoro użycie opisu zawodu lub specjalności (np. położna oddziałowa) przez organ publicznej służby zatrudnienia jest działaniem legalnym, to użycie tego samego terminu przez pracodawcę jako nazwy stanowiska pracy nie powinno być uznawane za delikt.”

Co to jest neutralność nazw stanowisk pod względem płci? Jak stosować ją w praktyce?

Odpowiedź na to pytanie jest i łatwa i trudna. Łatwa, bo ogólnie można powiedzieć, że chodzi o takie nazwy, które nie wskazują na płeć. Ale trudności pojawiają się w praktyce, bo też i przepisy nie dają tu żadnych konkretnych wskazówek. Na pewno nie wskazują na żadną płeć tzw. osobonatywy, czyli np. „osoba dyrektorska”, „osoba programistyczna”. Ale czy np. można używać nazw zawodów w taki sposób: „księgowy/-a” albo „księgowy/księgowa”? Niestety przepisy nie dają tu żadnej konkretnej odpowiedzi.

Jak pisze radca prawny Marta Kopeć w artykule „Neutralne płciowo nazwy stanowisk – nowe obowiązki prawne pracodawców”: „W Niemczech powszechną praktyką jest używanie symbolu gwiazdki (Gendersternchen) do oznaczania inkluzywności płciowej, np. "Mitarbeiter*in" (pracownik/pracownica).”

W Polsce oczywiście jeszcze nie ukształtowała się w tym zakresie jednolita, akceptowana przez MRPiPS, czy Państwową Inspekcję Pracy, praktyka.

Ale w tym zakresie również uzyskaliśmy wyjaśnienia Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które cytujemy poniżej:
"Ustawodawca nie wskazuje jednego obowiązującego modelu językowego. Pracodawca może zastosować taką formę, która w sposób jasny i neutralny opisuje stanowisko, nie sugerując płci.
W praktyce stosuje się m.in.:
• nazwy opisowe, np. „specjalista ds. księgowości”, „pracownik działu IT”,
• nazwy funkcjonalne, np. „osoba odpowiedzialna za obsługę klienta”,
• nazwy bezosobowe oparte na bezokoliczniku lub rzeczownikach odczasownikowych, np. „koordynowanie projektów – stanowisko koordynacyjne”.

Zastosowanie konstrukcji typu „księgowy/księgowa” jest co do zasady dopuszczalne, ponieważ obejmuje różne formy żeńskie i męskie.
Określenia takie jak „osoba księgowa” czy „osoba programistyczna” również mogą zostać użyte, jeżeli oddają charakter pracy i są zrozumiałe dla kandydatów."

Ponadto MRPiPS zaznacza, że: "W przypadku stanowisk opisanych w przepisach prawa powszechnie obowiązującego pracodawca każdorazowo powinien ocenić, czy ustawowa nazwa nie ogranicza dostępu do rekrutacji osobom różnej płci. W razie wątpliwości możliwe jest zastosowanie form opisowych lub doprecyzowujących."

Mimo, że te wyjaśnienia Ministerstwa nie są powszechnie wiążącą wykładnią, to jednak są dość przydatnymi wskazówkami dla pracodawców. Także Państwowa Inspekcja Pracy nie może pominąć tych wyjaśnień, a należy przypuszczać, ze były po prostu z nią konsultowane.

Bardziej jako ciekawostkę a nie wskazówkę językoznawczą można potraktować propozycje neutralnego płciowo formułowania rzeczowników (a więc i nazw zawodów), jakie proponuje serwis zaimki.pl, tworzony przez Kolektyw „Rada Języka Neutralnego”:
a) neutratywy - czyli np. dyrektorcze, kierownicze,
b) dukatywy - czyli np. dyrektoru, specjalistu,
c) osobatywy - czyli np. osoba dyrektorska,
d) iksatywy - czyli np. dyrektorx, kierownix.

Kary za brak neutralności

Za używanie nieneutralnych nazw stanowisk w procesie rekrutacji (np. w ogłoszeniach o pracę) pracodawcy grozi mandat od PIP do 2 tys. zł. A jeżeli takie naruszenie kodeksu pracy się powtórzy kara może dojść do 5000 zł. Czy takie same kary będą nakładane w przypadku stosowania nazw nieneutralnych płciowo poza procesem rekrutacji?

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy