Prawie 60 tys. złotych odszkodowania to minimum, które zapłaci pracodawca. Tylko ten, który nie udowodni, że w zakładzie nie stosowano mobbingu

• Procedury antymobbingowe powinny obowiązywać już od dawna
• Prawie 60 tys. złotych odszkodowania to minimum, które zapłaci pracodawca

Choć prawo pracy co do zasady charakteryzuje się większą stabilnością niż np. prawo podatkowe i zwykle zmiany nie są w tym zakresie wprowadzane z dużą częstotliwością, to jednak na przestrzeni ostatnich trzech lat pracodawcy musieli dostosować się do co najmniej kilku nowych zasad, a nad szeregiem kolejnych rządzący nadal pracują. Niektóre z nich budzą duży niepokój, choć wcale nie są rewolucyjne i tak naprawdę w dużym stopniu sprowadzają się do wprowadzenia nowych narzędzi, które umożliwią egzekwowanie zasad, które powinny być stosowane w zakładach pracy już od wielu lat. Tak jest na przykład w przypadku zmian dotyczących równości i przejrzystości płac czy zmian w zakresie mobbingu.

Procedury antymobbingowe powinny obowiązywać już od dawna

W dniu 27 listopada Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt ustawy zmieniającej m.in. definicję mobbingu. Celem planowanych zmian jest odejście od biernego przeciwdziałania mobbingowi na rzecz aktywnego i mierzalnego działania pracodawcy. Ochrona pracownika ma zostać wzmocniona, a w przepisach zostanie jasno określone, czego państwo oczekuje w tym zakresie od pracodawcy.
Na gruncie obecnie obowiązujących regulacji pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Sam mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Dodatkowo ustawodawca przewidział, że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W takich przypadkach oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Prawie 60 tys. złotych odszkodowania to minimum, które zapłaci pracodawca

Choć przytoczone regulacje teoretycznie dają pracownikom możliwość dochodzenia swoich praw w przypadkach, w których są wobec nich stosowane niepożądane zachowania, to w praktyce doprowadzenie w postępowaniu sądowym do korzystnego rozstrzygnięcia jest niezmiernie trudne. Jest tak m.in. dlatego, że to na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia odpowiednich zachowań czy działań pracodawcy (współpracowników) i powołania na tę okoliczność świadków. To się jednak zmieni. Już niedługo w nowej definicji mobbingu nie będzie mowy o długotrwałości. Będzie nim uporczywe nękanie lub molestowanie pracownika, które ma charakter powtarzalny, stały lub nawracający, prowadzi do naruszenia godności pracownika, stwarza wobec niego wrogą, poniżającą, ośmieszającą lub zastraszającą atmosferę. Kluczowa będzie więc powtarzalność, nawet taka występująca w krótkim okresie.
Czy to duża zmiana? Warto pamiętać, że procedury antymobbingowe powinny obowiązywać w zakładach pracy już od 2004 r. i powinny one zapewniać pracownikom odpowiednią ochronę. W praktyce jednak pracodawcy wywiązywali się z tego obowiązku bardzo różnie, często jedynie pobieżnie, by mieć niezbędną podkładkę formalną. Po wejściu w życie znowelizowanych regulacji będą oni musieli poświęcić procedurom antymobbingowym znacznie więcej uwagi. Nie będzie można uznać za wystarczające wskazanie w regulaminie pracy, że mobbingu nie wolno stosować. Konieczne będzie opisanie niedozwolonych działań, stworzenie procedury postępowania na wypadek pojawienia się działań niepożądanych, wskazanie w jaki konkretnie sposób pracodawca przeciwdziała mobbingowi. Po zmianach procedura antymobbingowa ma stanowić dla pracownika instrukcję, która wskaże mu, co ma zrobić krok po kroku, gdy dotkną go działania niepożądane. Będzie również musiała przewidywać środki ochrony osoby zgłaszającej. Co istotne, konieczne będzie skonsultowanie przygotowanych w tym zakresie regulacji ze stroną społeczną, a raz na rok pracodawca będzie miał obowiązek przeprowadzenia w tym zakresie szkolenia dla pracowników. Pracodawcy muszą pamiętać również o tym, że po zmianie przepisów to na nich zostanie przeniesiony ciężar dowodu w postępowaniu sądowym i będą oni musieli w razie potrzeby wykazać, że na terenie zakładu pracy nie miało miejsca stosowanie mobbingu. Warto będzie się do tego przyłożyć, bo minimalne odszkodowanie dla ofiary mobbingu będzie wynosiło co najmniej 12 krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Gdyby przepisy obowiązywały już w 2026 roku byłoby to więc 57 672 zł.