Młodego ojca nie można zwolnić przez 12 miesięcy. Jednak od tej zasady jest wyjątek. Wskazał na niego Sąd Najwyższy

• Młodego ojca nie można zwolnić przez 12 miesięcy
• Od zasady ochrony jest jednak wyjątek

Młodego ojca nie można zwolnić przez 12 miesięcy

Choć na gruncie prawa pracy większość uprawnień związanych z rodzicielstwem przysługuje obojgu rodzicom-pracownikom, to jednak intuicyjnie uprawnienia te są kojarzone z kobietami, które w praktyce nadal korzystają z nich najczęściej. To sprawia, że rzadko mówi się o tym, że również młodzi ojcowie mogą korzystać z określonej ochrony w miejscu zatrudnienia, w tym m.in. tej związanej z trwałością stosunku pracy. Jak z niej skorzystać? Wystarczy w odpowiednim momencie złożyć wniosek.

Jak wynika z art. 186⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Z tego uprawnienia mogą skorzystać tylko pracownicy posiadający określony w przepisach staż pracy, jednak nie jest on szczególnie wygórowany – chodzi jedynie o co najmniej 6 miesięcy. Skoro w regulacji tej jest mowa o pracowniku, oznacza to, że może z niej skorzystać nie tylko matka dziecka, ale i ojciec, który w takiej sytuacji zostaje objęty przewidzianą w przepisach ochroną stosunku pracy. Polega ona na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę m.in. w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę jest w takiej sytuacji możliwe jedynie w szczególnych przypadkach: w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Polecamy: Kalendarz 2026

Od zasady ochrony jest jednak wyjątek

Jednak w analizowanej sytuacji jest małe „ale”. I choć co do zasady pracodawca nie ma możliwości odmówienia pracownikom spełniającym przesłanki skorzystania z uprawnień rodzicielskich, to jednak należy zwrócić uwagę na jeden wyjątek od tej zasady. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2022 r. (sygn. akt II PSKP 97/21), Reguły wykładni systemowej uzasadniają więc twierdzenie, że w przypadku, gdy skutki organizacyjne są dla pracodawcy bardzo duże, a wnioskowane obniżenie wymiaru czasu pracy dowodzi, że z perspektywy opieki nad dzieckiem nie wnosi ono jakościowej zmiany, pracodawca może odmówić uwzględniania takiego wniosku (korzystanie przez pracownika z „symbolicznego” obniżenia wymiaru może nie spełniać celu tej instytucji, a nawet stanowić nadużycie prawa i z racji tego wniosek pracownika w takim kształcie nie będzie dla pracodawcy wiążący.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że mając na względzie obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, organizacyjne i ekonomiczne skutki, jakie zawsze niesie ze sobą mniejsza dyspozycyjność pracownika, jak również to, że korzystanie z obniżonego wymiaru jest wyjątkiem od obowiązku wykonywania umówionej pracy, należy przyjąć, że pracownik ma obowiązek współpracy z pracodawcą w przedmiocie ustalania, czy rzeczywiście poświęca swój czas na opiekę nad dzieckiem. Potwierdził również, że w praktyce istnieje problem związany z tym, że pracownicy wnioskują o obniżenie wymiaru czasu pracy w zakresie wręcz symbolicznym jedynie po to, aby skorzystać z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.