Poinformuj kandydata przed zatrudnieniem, ile zarobi. I nie chodzi wcale o widełki wynagrodzenia. Z przepisów wynikają inne zasady

• Co się zmieniło w zasadach prowadzenia rekrutacji
• Trzeba poinformować kandydata, ile zarobi
• Informacje trzeba przekazać, ale wcale nie w ogłoszeniu

Co się zmieniło w zasadach prowadzenia rekrutacji

W dniu 24 grudnia 2025 r. wszedł w życie nowododany do ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy art. 18^3ca. Stanowi on pierwsze krok w transpozycji do polskich regulacji prawnych dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Jak wynika zarówno z jej tytułu, jak i zamieszczonych w niej regulacji, nie wprowadza ona nowych zasad i nie przeprowadza na gruncie prawa pracy rewolucji, a ma jedynie na celu wzmocnienie stosowania zasady równości i przejrzystości wynagrodzeń. Termin transpozycji dyrektywy w państwach członkowskich został wyznaczony na 7 czerwca 2026 r., a Polska podzieliła działania w tym zakresie na dwie części. Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują już wspomniane przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem, a nad pozostałymi, dotyczącymi przejrzystości ustalania wynagrodzeń oraz polityki wzrostu wynagrodzeń (art. 6 dyrektywy), prawa do informacji (art. 7 dyrektywy), sprawozdawczości w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (art. 9 dyrektywy) oraz wspólnej oceny wynagrodzeń (art. 10 dyrektywy), nadal toczą się prace.

Polecamy: Kalendarz 2026

Trzeba poinformować kandydata, ile zarobi

Jednak co dokładnie się zmieniło w grudniu 2025 roku? Jak wynika z art. 18^3ca § 1 Kodeksu pracy, osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18^3c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

W kontekście tej regulacji warto zwrócić uwagę na to, że wynagrodzenie, o którym mowa w art. 18^3c Kodeksu pracy to nie tylko „widełki” wynagrodzenia zasadniczego, o których w tym kontekście często się mówi. Z regulacji tej jasno wynika, że obejmuje ono wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. O jakie składniki chodzi? To na przykład: premia regulaminowa, dodatki (motywacyjny, stażowy i inne), czy nagroda jubileuszowa. Jednak nie chodzi tylko o świadczenia pieniężne. Regulacja ta obejmuje również inne benefity, na przykład: kartę sportową, opiekę medyczną, ubezpieczenie, samochód służbowy (gdy nie jest narzędziem pracy), telefon służbowy (gdy nie jest narzędziem pracy), bilet PKP, czy bilet miejski, a także opiekę psychologiczną, darmową kawę, czy owoce. W tak rozumianym wynagrodzeniu nie należy jednak uwzględniać świadczeń z ZFŚS, bo te, nawet jeśli pracodawca tworzy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, przyznawane są zgodnie z kryterium socjalnym.

Polecamy: Jawność i równość wynagrodzeń – co czeka pracodawców?

Informacje trzeba przekazać, ale wcale nie w ogłoszeniu

Omawiana regulacja wzbudzała przed jej wprowadzeniem wiele emocji. Bo choć podawanie wysokości oferowanego wynagrodzenia za pracę już w ogłoszeniu jest dobrą praktyką, która usprawnia proces rekrutacji i pozwala uniknąć niepotrzebnych spotkań zarówno pracodawcy, jak i kandydatowi do pracy, to jednak nie wszyscy pracodawcy chcą ułatwiać sobie w ten sposób działalność, a kwestia wynagrodzenia w pewnym sensie jest nadal wśród polskich pracodawców tematem wrażliwym. Wielu z nich obawiało się więc tego, że znowelizowane przepisy zobowiążą ich do takiego działania wbrew ich woli. Tak się jednak nie stało. Jak bowiem jasno wynika z art. 18^3ca § 2 Kodeksu pracy, informacje o wynagrodzeniu pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Jak z tego wynika, nadal za prawidłowe można więc uznać przekazanie kandydatowi informacji o wysokości wynagrodzenia nie tylko w ogłoszeniu o pracę, ale również na późniejszych etapach procesu rekrutacyjnego: przed rozmową, a nawet dopiero na etapie składania oferty, ale przed podpisaniem umowy. W praktyce więc nie wprowadzono w tym zakresie istotnych zmian.