Pracownik, Stosunek pracy

Wydaje ci się, że legalnie oszczędzasz na składkach, dając pracownikom popularne karty przedpłacone na posiłki? Nic bardziej mylnego. Najnowsza decyzja ZUS stawia sprawę jasno: jeśli nie dopilnujesz jednego, kluczowego szczegółu, urzędnicy nakażą ci natychmiastową dopłatę zaległych składek wraz z odsetkami. Chodzi o setki złotych od każdego zatrudnionego, a ciężar dowodu spoczywa wyłącznie na tobie.

Główny Inspektor Pracy uznał interpretacją nr 16 z 21 września 2026 r., że firma może współpracować z opiekunkami domowymi w Niemczech na umowach cywilnoprawnych, a nie na etacie. Ale pod warunkiem: opiekunka sama wybiera zlecenia, nie wykonuje poleceń firmy, a wynagrodzenie dostaje tylko za przepracowany czas. Gdy praktyka wygląda inaczej, sama nazwa "zlecenie" w umowie nie wystarczy.

To dość częsta i wywołująca sporo wątpliwości sytuacja. Pracownik ma zaległy urlop ale nie wypełnia wniosków urlopowych i „chomikuje” ten urlop na przyszłość. Na różne nieprzewidziane sytuacje, na długie wakacje, czy z innych przyczyn. Dla pracodawcy to kłopot, bo może być w niektórych sytuacjach ukarany za to grzywną przez Państwową Inspekcję Pracy od 2 tys. do 60 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 2 kodeksu pracy). A ponadto pracodawca może być zobowiązany do tworzenia tzw. rezerw (tak naprawdę są to bierne rozliczenia międzyokresowe kosztów) w bilansie na o wynagrodzenia za czas urlopu zaległego (niewykorzystanego w terminie). Czy zatem pracodawca może zmusić (tj. skutecznie skłonić metodami zgodnymi z prawem) pracownika do wykorzystania urlopu lub zaległego urlopu z poprzedniego roku? Przecież urlop to uprawnienie pracownika i jest udzielany na wniosek pracownika.

Podstawą współpracy z wykonawcą może być umowa o świadczenie usług z osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą. Liczy się samodzielność wykonawcy, brak podporządkowania pracowniczego i brak obowiązku osobistego świadczenia pracy. Interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy z 21 września 2026 r. (sygn. GIP-GPP.5180.14.2026.4).

Interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy Janusza Krasonia nr 4 z dnia 29 lipca 2026 r. - czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny dotyczący umowy z informatykiem stanowi stosunek pracy w rozumienia art. 22 § 1 Kodeksu pracy? Najistotniejszym elementem odróżniającym umowę o pracę od umowy zlecenia jest podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy, czyli wydawanie przez pracodawcę bezpośrednich, wiążących poleceń dotyczących bieżącego wykonywania zadań, co tym samym stanowi cechę charakterystyczną dla kierownictwa typowego dla stosunku pracy.

Regulacje szczególne stosowane w odniesieniu do wybranych grup zawodowych są w większości przypadków korzystniejsze od tych ogólnych wynikających z kodeksu pracy. Tak jednak nie musi być. I choć budzi to zwykle niezadowolenie, mogą one przewidywać mniej korzystne rozwiązania.

Pewne zasady postępowania, również te związane ze stosunkiem pracy, są oparte jedynie na zwyczaju. Warto od czasu do czasu pochylić się nad nimi i skonfrontować je z tym, co wynika z przepisów, by mieć pewność, że pozostają one w zgodzie z prawem. Dotyczy to w szczególności relacji między pracodawcami a pracownikami.

Przepisy Kodeksu pracy znajdują zastosowanie do pracowników samorządowych tylko w zakresie, w jakim szczególnych rozwiązań nie przewiduje ustawa o pracownikach samorządowych. To w praktyce często jest źródłem trudności w ocenie sytuacji konkretnego pracownika.

Czy przerwa w pracy może stać się punktem spornym pomiędzy pracodawcą a pracownikiem? Jak najbardziej tak. Wielu pracodawców nie przywiązuje wagi do wprowadzania regulacji, które szczegółowo odnosiłyby się do tej tematyki i bazują w tym zakresie na obowiązujących przepisach. To okazuje się błędem. Przepisy są bowiem nieprecyzyjne.

Pewna firma planowała zlecać pracownikom magazynu takie zadania, jak kompletację zamówień, pakowanie i przyjmowanie dostaw. Miało to być na podstawie umowy zlecenia, a nie umowy o pracę. Nie był robiony grafik, a "pracownicy" sami mieli decydować, czy przyjmą dane zlecenie. PIP w interpretacji indywidualnej nr 10 z 27 sierpnia 2026 r. uznał jednak, że taka organizacja pracy to etat, nie zlecenie.

Zatrudniasz kogoś na umowę zlecenie albo B2B i nie masz pewności, czy PIP nie uzna tego za etat? Teraz możesz zapytać o to wprost Państwową Inspekcję Pracy. PIP podawało, że do 25 sierpnia wpłynęło 9 takich wniosków, ale tylko w 4 przypadkach potwierdzono umowę cywilnoprawną.

Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r. rosną inne świadczenia. Oto lista 9. ważnych świadczeń pracowniczych, których wysokość zmieniła się od stycznia 2026 r. Co trzeba wiedzieć?

Gdy zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, ten ostatni może znaleźć się w trudnej sytuacji. Sytuacja na rynku pracy się pogarsza, a o zadowalające oferty jest coraz trudniej.

Czy choroba może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania stosunku pracy? Co do zasady nie, jednak gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, stosunek pracy można zakończyć. Choć prawo pracy chroni pracowników jako słabszą stronę stosunku pracy, sądy dostrzegają też trudności, z którymi borykają się pracodawcy.

ZUS od 30 lat prowadzi program rehabilitacji leczniczej dla osób zagrożonych utratą zdolności do pracy. Program może pomóc odzyskać sprawność, wrócić do pracy i nadal prowadzić aktywne życie, a sama rehabilitacja jest całkowicie bezpłatna. Kto może z niej skorzystać, jakie schorzenia obejmuje program i jak uzyskać skierowanie?

Zwolnienie podatkowe stosowane w odniesieniu do ulgowych usług i świadczeń wypłacanych pracownikom z ZFŚS ma określony przez ustawodawcę limit. Oznacza to, że przyznając kolejne świadczenia, trzeba śledzić ich narastającą wartość. Jednak czy to oznacza, że należy też weryfikować wartość świadczeń przekazanych pracownikowi przez innego pracodawcę?

Ulgowe usługi i świadczenia przekazywane pracownikom w ramach działalności socjalnej prowadzonej przez pracodawcę mają wyrównywać różnice w poziomie sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej między osobami uprawnionymi. To między innymi dlatego w wielu przypadkach mogą korzystać ze zwolnienia od podatku. Jest tak jednak tylko do określonej wartości.

Wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą swoje działanie. Przyczyna nie musi być doniosła, ale ma być konkretna i ma umożliwiać pracownikowi obronę. W ostatnim czasie po raz kolejny wypowiedział się na ten temat Sąd Najwyższy.

Czy pracodawca może bez zgody pracownika wykorzystać na swoje potrzeby jego wizerunek? Choć przywykliśmy do tego, że z dużą łatwością robimy sobie zdjęcia i udostępniamy je bliższym i dalszym znajomym, to wcale nie oznacza to, że również pracodawca ma prawo nimi dysponować.

Jak obliczyć przeciętną liczbę zatrudnionych na potrzeby odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych? Choć pozornie może wydawać się to proste, w praktyce wcale tak nie jest. Wielu pracodawców zaskakuje to, że jedno stanowisko pracy może w tych obliczeniach równać się aż dwóm etatom.

Znalazłem nową pracę i zależy mi na szybkim podpisaniu nowej umowy. Chciałbym rozwiązać dotychczasową umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia. Czy Kodeks pracy na to pozwala? W jakich sytuacjach zgodnie z przepisami można rozwiązać umowę w sposób natychmiastowy?

Pracownik powracający do pracy po zakończeniu urlopu związanego z rodzicielstwem, czy to macierzyńskiego, czy rodzicielskiego, czy wychowawczego, ma szereg szczególnych uprawnień. Jednak uprawnienia to nie wszystko. Trzeba pamiętać o tym, że osoba taka ma również obowiązki.

Czasami, choć przepisy nie nakładają na pracownika obowiązku składania wniosku o wypłatę należnych mu pieniędzy, to w praktyce warto dopilnować formalności. Nie w każdej sytuacji pracodawca ma bowiem komplet informacji, które pozwolą mu na jasną ocenę sytuacji.

Dlaczego opisy stanowisk pracy stały się dla pracodawców kluczowe właśnie teraz? Ma to związek z dużymi zmianami zachodzącymi na gruncie prawa pracy. Choć przepisy nie zostały jeszcze uchwalone, wiadomo już co i dlaczego trzeba zrobić. Jest też jasne, że czasu jest niewiele.

Przedłużony o jeden dzień weekend z powodu święta przypadającego w sobotę, to dla wielu pracowników okazja do czterech dni wolnych od pracy przy konieczności wykorzystania jedynie jednego dnia urlopu. Często pojawia się pokusa poinformowania pracodawca o nieobecności w ostatniej chwili. Pracownicy mylnie zakładają bowiem, że na urlop na żądanie pracodawca musi wyrazić zgodę. A czy może go odmówić?