Pozew pracownika w związku z wypowiedzeniem umowy

• Termin do wniesienia pozwu
• Roszczenie powództwa
• Odszkodowanie
• Wartość przedmiotu sporu

Termin do wniesienia pozwu

Od wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę pracownik może odwołać się do sądu pracy, który powinien zbadać zasadność decyzji pracodawcy. Zgodnie z art. 264 § 1 kodeksu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Dłuższy termin został przewidziany w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, kiedy to pracownik może wnieść pozew w terminie 14 dni od dnia doręczenia mu stosownego oświadczenia woli przez pracodawcę (art. 264 § 2 kodeksu pracy). Termin ten należy liczyć od dnia, w którym pracownik otrzymał oświadczenie pracodawcy w taki sposób, iż mógł się z nim zapoznać (art. 61 § 1 kodeksu cywilnego).

Niedotrzymanie tego terminu będzie w praktyce oznaczać, że pracownik nie może domagać się przywrócenia do pracy lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jak również nie ma roszczenia odszkodowawczego. W takiej sytuacji sąd będzie zobowiązany do oddalenia powództwa pracownika. Niemniej, jeżeli uchybił terminowi bez swojej winy, sąd pracy może przywrócić mu termin na dokonanie czynności czyli na wniesienie pozwu (art. 265 § 1 kodeksu pracy). Wnosząc o przywróceniu pracownik powinien jednak uprawdopodobnić okoliczności, które spowodowały uchybienie terminowi.

Warto pamiętać przy tym, iż pismo uważa się za wniesione do sądu z chwilą złożenia, z datą złożenia w biurze podawczym sądu lub też z datą nadania go w placówce publicznego operatora pocztowego (art. 165 § 2 kodeksu postępowania cywilnego).

POBIERZ: Wzory pozwów pracowniczych

Roszczenie powództwa

Jednym z istotnych elementów pozwu jest dokładne wskazanie żądania. Wskazują je przepisy kodeksu pracy. Dochodząc ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane z naruszenie przepisów lub też jest nieuzasadnione pracownik może domagać się orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia lub też przywrócenia do pracy. Alternatywą jest również odszkodowanie.

Czym roszczenia te różnią się w praktyce? Żądanie orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia dotyczy sytuacji, w której pracownika i pracodawcę nadal łączy stosunek pracy. W takiej sytuacji orzeczenie o bezskuteczności oznacza, że wypowiedzenie nie wywołuje swojego głównego skutku w postaci rozwiązania umowy. Z kolei przywrócenie do pracy to żądanie w sytuacji, w której stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą już ustał. W takiej sytuacji sąd zasądzając na korzyść pracownika orzeka o przywróceniu go do pracy.

W praktyce formułując powództwo trudno przewidzieć, czy sąd rozstrzygnie sprawę jeszcze przed ustaniem stosunku pracy. Stąd też możliwe jest sformułowanie żądania w następujący sposób: „żądam uznania bezskuteczności wypowiedzenia, a w przypadku upływu okresu wypowiedzenia przywrócenia do pracy”.

Zobacz serwis: Praca

Odszkodowanie

Alternatywą dla tych roszczeń jest odszkodowanie, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Wynagrodzenie to nie powinno być jednak mniejsze niż za okres wypowiedzenia.

Wartość przedmiotu sporu

W zależności od roszczenia (przywrócenie i bezskuteczność albo odszkodowanie) pracownik ma też obowiązek wskazania wartości przedmiotu sporu. W przypadku przywrócenia i bezskuteczności pracownik powinien wskazać wartość przedmiotu sporu jako sumę wynagrodzenia za sporny okres (w przypadku umów na czas określony) oraz za okres jednego roku (przy umowach na czas nieoznaczony). Odszkodowanie jako roszczenie pieniężne z kolei samo z siebie wyznacza wartość przedmiotu sporu.