Przywrócenie do pracy pracownika w wieku przedemerytalnym a zatrudnienie na czas określony

• Wyrok TK
• Zróżnicowanie na podstawie rodzaju umowy o pracę
• Odszkodowanie lub przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach
• Ochrona przedemerytalna
• Roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach
• Ocena zróżnicowania ochrony pracownika w wieku przedemerytalnym ze względu na rodzaj umowy

Wyrok TK

Pozbawienie pracownika objętego ochroną przedemerytalną, któremu umowę o pracę wypowiedziano z naruszeniem przepisów, prawa żądania przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach tylko dlatego, że był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, narusza konstytucyjną zasadę równości.

11 grudnia 2018 r. o godz. 15:00 Trybunał Konstytucyjny ogłosił wyrok w sprawie pytania prawnego Sądu Rejonowego w Koninie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych dotyczącego prawa żądania przywrócenia do pracy pracownika objętego ochroną przedemerytalną.

Sąd Rejonowy w Koninie miał wątpliwość co do tego, czy zgodne z Konstytucją jest pozbawienie pracownika objętego ochroną przedemerytalną prawa żądania przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach w wypadku, gdy jego umowa o pracę zawarta na czas określony została wypowiedziana z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.

Polecamy: Jak przygotować się do zmian 2019. Podatki, rachunkowość, prawo pracy i ZUS.

Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 50 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 tej ustawy, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Ponadto Trybunał Konstytucyjny postanowił umorzyć postępowanie w pozostałym zakresie.

Orzeczenie zapadło jednogłośnie.

Zróżnicowanie na podstawie rodzaju umowy o pracę

Problem konstytucyjny przedstawiony w pytaniu prawnym dotyczył dopuszczalności zróżnicowania – na podstawie kryterium rodzaju umowy o pracę – zakresu ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym przed niezgodnym z przepisami wypowiedzeniem umowy o pracę lub dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Odszkodowanie lub przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach

Trybunał musiał rozważyć, czy z punktu widzenia konstytucyjnej zasady równości można pozbawić pracownika w wieku przedemerytalnym prawa żądania przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem przepisów o jej wypowiadaniu tylko z tego powodu, że został on zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Pracownik taki ma możliwość żądania wyłącznie odszkodowania (zob. art. 50 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodek pracy; dalej: k.p.). Natomiast gdyby był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, to miałby możliwość dochodzić – alternatywnie – przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach lub odszkodowania (zob. art. 45 k.p.).

Ochrona przedemerytalna

Trybunał nie dokonywał w niniejszej sprawie oceny samej zasady zróżnicowania skutków zawarcia i wypowiedzenia umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony lub określony. Zakres jego orzekania dotyczył jedynie grupy pracowników, których ustawodawca objął – z uwagi na podeszły wiek – szczególną ochroną trwałości stosunku pracy oraz warunków pracy i płacy. Zgodnie z art. 39 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia temu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wysłowiona w tym przepisie ochrona przedemerytalna odnosi się zarówno do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Ponadto obejmuje nie tylko wypadki wypowiedzenia definitywnego, ale także wypadki wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy i płacy (zob. art. 42 § 1 k.p.).

Trybunał uwzględnił to, że podstawowym celem zasady ochrony trwałości stosunku pracy oraz warunków pracy i płacy przewidzianej w art. 39 k.p. jest zabezpieczenie pracownika w podeszłym wieku, który jest u progu uzyskania prawa do emerytury, przed ryzykiem utraty pracy. Przez przyznanie tej szczególnej ochrony ustawodawca nie tylko realizuje dyrektywę konstytucyjną dotyczącą ochrony pracy (zob. art. 24 Konstytucji), ale także stwarza pracownikowi w podeszłym wieku warunki do tego, aby mógł spełnić wszystkie przesłanki niezbędne do uzyskania prawa do emerytury, będącego elementem prawa do zabezpieczenia społecznego (zob. art. 67 ust. 1 Konstytucji). Nabycie prawa do emerytury jest uzależnione zarówno od osiągnięcia wieku emerytalnego, jak i od stażu pracy.

Roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach

Trybunał stwierdził również, że jednym z ustawowych środków ochrony pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu (w tym też z naruszeniem przepisów dotyczących zakazu wypowiadania, takich jak art. 39 lub art. 43 k.p.) jest roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach. Tymczasem na gruncie przepisów ustawowych dochodzi do zróżnicowania pracowników należących do tej samej grupy (mianowicie pracowników objętych ochroną przedemerytalną), jeśli chodzi o prawo żądania przywrócenia do pracy.

Pracownik w wieku przedemerytalnym, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, może żądać przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach lub odszkodowania (zob. art. 45 § 1 k.p.), natomiast inny pracownik, również objęty teoretycznie ochroną przedemerytalną, na mocy art. 39 k.p., tyle tylko że zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, może przed sądem pracy dochodzić wyłącznie odszkodowania (zob. art. 50 § 3 k.p.). W jego wypadku szczególna ochrona trwałości stosunku pracy oraz warunków pracy i płacy staje się pozorna. Pracodawca, wypowiadając mu umowę o pracę z naruszeniem przepisów, „ryzykuje” jedynie konieczność wypłaty odszkodowania, którego wysokość nie może przekroczyć wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (zob. art. 50 § 4 k.p.). Pracownik pozostaje jednak bez pracy. Okres pozostawania bez pracy zostanie mu wliczony do okresu zatrudnienia (stażu pracy), ale w zakresie nie większym niż odpowiadający okresowi, za jaki przyznano odszkodowanie, a więc do 3 miesięcy (zob. art. 51 § 2 k.p.).

Ocena zróżnicowania ochrony pracownika w wieku przedemerytalnym ze względu na rodzaj umowy

Zdaniem Trybunału, kryterium rodzaju zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony nie mogło być dostatecznym uzasadnieniem tak daleko idącego ograniczenia zakresu ochrony części pracowników w wieku przedemerytalnym. Po pierwsze, kryterium to nie miało żadnego związku z celem regulacji kodeksowej, jakim było zabezpieczenie osób w podeszłym wieku przed utratą pracy. Przeciwnie, wynikające z art. 50 § 3 k.p. ograniczenie, jeśli się je odniesie do pracowników w wieku przedemerytalnym, istotnie osłabia realność szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy oraz warunków pracy i płacy. Nie zabezpiecza pracownika przed trwałą utratą pracy w chwili, gdy jest on u progu uzyskania uprawnień do emerytury.

Po drugie, to ustawodawca przyjął, że w niektórych wypadkach pracownikom przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy nawet, jeśli byli zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Chodzi o szczególne sytuacje życiowe (m.in. związane z ciążą lub wychowaniem dziecka) lub zawodowe (tj. działalność w organizacji związkowej) wymienione w art. 50 § 5 k.p. W świetle przepisów prawa pracy, szczególną sytuacją jest też osiągnięcie wieku przedemerytalnego, które skutkuje tym, że pracownik zostaje objęty ochroną trwałości stosunku pracy oraz warunków pracy i płacy na podstawie art. 39 k.p. Tymczasem pracownicy będący w takim wieku przedemerytalnym nie zostali ujęci w katalogu wyjątków zawartym w art. 50 § 5 k.p.

Po trzecie, za podstawową zasadę prawa pracy ustawodawca uznał nakaz równego traktowania pracowników, który obejmuje również nakaz równego traktowania bez względu na rodzaj umowy o pracę. W świetle art. 183a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie rozwiązywania stosunku pracy, w szczególności bez względu na zróżnicowanie zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony. Nie jest spójne z tymi założeniami rozwiązanie przyjęte w art. 50 § 3 k.p., które pozbawia część pracowników będących w wieku przedemerytalnym efektywnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę z naruszeniem zakazów wynikających z ochrony trwałości stosunku pracy oraz warunków pracy i płacy – tylko z tego powodu, że zostali zatrudnieniu na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony.

Przewodniczącym składu orzekającego była sędzia TK Małgorzata Pyziak-Szafnicka, sprawozdawcą był sędzia TK Piotr Pszczółkowski.