Mobbing, Obowiązki pracodawcy

Urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych uprawnień pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Ma on charakter coroczny, płatny i niezbywalny, co oznacza, że pracownik nie może się go zrzec, a pracodawca ma obowiązek prawidłowo go udzielać. Naruszenie przepisów urlopowych, w szczególności nieudzielenie pracownikowi przysługującego urlopu, może skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową pracodawcy i karą grzywny. Jakie zasady udzielania i wykorzystywania urlopu wypoczynkowego obowiązują w 2026 roku?

Dnia 5 listopada 2026 r. wchodzą w życie nowe przepisy Kodeku pracy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Od tego momentu pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników zyskują 6 miesięcy na na przygotowanie i wdrożenie wewnętrznych przepisów oraz procedur związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji w zakładzie pracy. Termin mija 5 maja 2027 r. Czego dotyczy obowiązek wszystkich pracodawców?

Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu będzie miał na gruncie znowelizowanych regulacji możliwość skorzystania z roszczenia regresowego wobec sprawcy. Jednak, aby mógł to zrobić skutecznie, najpierw sam musi dopełnić wymaganych obowiązków. Jakie one są?

Czy stworzenie regulaminu antymobbingowego to najgorsze co może czekać pracodawcę na gruncie znowelizowanych regulacji? Jak wynika z przepisów, nie każdy pracodawca będzie miał obowiązek go stworzyć, co u wielu wywołuje ulgę. Takie podejście może jednak być zgubne. Każdy powinien rozważyć, czy na pewno warto z tego rezygnować.

Pierwsza część zmian dotyczących jawności wynagrodzeń obowiązuje od 24 grudnia 2025 r. i dotyczy rekrutacji. Kolejny etap wdrażania unijnej dyrektywy nadal jest w Polsce na etapie projektu. Jeżeli proponowane przepisy wejdą w życie, pracodawcy będą musieli nie tylko uporządkować zasady wynagradzania, ale także udostępniać pracownikom kryteria decydujące o wynagrodzeniu i jego wzroście. Ocena okresowa nie jest obowiązkowa, ale tam, gdzie wynik pracownika wpływa na podwyżkę, może stać się ważnym elementem dokumentowania tej decyzji.

Wypadek przy pracy to sytuacja, w której pracodawca musi działać szybko, ale jednocześnie zgodnie z określoną procedurą. Nie wystarczy udzielenie pracownikowi pomocy i sporządzenie krótkiej notatki. Pracodawca powinien m.in. zabezpieczyć miejsce zdarzenia, powołać zespół powypadkowy, ustalić okoliczności i przyczyny wypadku, przygotować protokół oraz – w określonych przypadkach – zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy i prokuratora. Co ważne, nie każdy wypadek musi oznaczać poważne obrażenia. Również pozornie niegroźne zdarzenie powinno zostać odpowiednio przeanalizowane, jeżeli pracownik zgłasza je jako wypadek.

Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, które muszą wejść w życie to także grzywna od 2 tys. zł do 60 tys. zł dla pracodawców za brak działań przy zbyt dużej rozbieżności wynagrodzeń za tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Zmiany w Kodeksie pracy zostały ogłoszone w Dzienniku Ustaw dnia 4 sierpnia 2026 r. Teraz pracodawcy mają niecałe 2 miesiące na dostosowanie się do zmian wprowadzonych ustawą z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego. Czego konkretnie dotyczą?

Według badań aż 90% pracowników spotyka się w pracy z mobbingiem. Mimo obowiązku nałożonego w Kodeksie pracy, zwalczanie mobbingu jest bardzo trudne. Przed mobbingiem nie chronią także nspektorzy pracy, ponieważ nie dysponują żadnymi władczymi narzędziami. Trwają prace nad zmianą definicji mobbingu i związanymi z tym obowiązkami pracodawców.

Zmieniają się przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu. Już od 5 listopada 2026 r. wchodzi w życie regulacja minimum 28 tys. zł zadośćuczynienia dla poszkodowanego pracownika za mobbing. Mobbingiem jest także nieuzasadniona krytyka i izolowanie z zespołu.

Pracodawcy mają tylko kilka miesięcy na przygotowanie się do nowych przepisów BHP dotyczących pracy w wysokich temperaturach. Regulacje wchodzą w życie w styczniu 2027 r. Które branże będą nimi najbardziej dotknięte? Co powinni już teraz robić zatrudniający?

Główny Inspektor Pracy apelował już w czerwcu 2026 r. do pracodawców w związku z falą upałów w Polsce. Podkreślał, że czynnik ten należy wziąć pod uwagę przy przy wyznaczaniu zadań pracownikom. Jednocześnie ruszyła specjalna infolinia PIP do zgłaszania wysokich temperatur w miejscu pracy.

Lawinowo rośnie liczba donosów na pracodawców w związku z mobbingiem. Odnotowuje się również więcej kontroli PIP. Gdy do nich dochodzi, inspektorzy sprawdzają również inne obszary, jak: wynagrodzenia, czas pracy, kary porządkowe, prawidłowość rozwiązania stosunku pracy, wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy. Z czego wynika większa liczba zgłoszeń? Czy skargi są zasadne?

Relacje między pracownikami a pracodawcami w najbliższym czasie się zmienią. Wszystko za sprawą zmian w przepisach dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Pracodawców obciążą nowe obowiązki formalne. I choć wdrożenie ich zapewne będzie pewną uciążliwością, to ich rola jest niezmiernie istotna w całym procesie.

Delegacje służbowe od lat stanowią jeden z podstawowych elementów funkcjonowania wielu przedsiębiorstw. Spotkania z kontrahentami, udział w szkoleniach, konferencjach, targach branżowych czy realizacja projektów poza siedzibą firmy powodują, że pracodawcy regularnie rozliczają podróże swoich pracowników. W praktyce jednak rozliczenie delegacji nie sprowadza się wyłącznie do wypłaty diety. Obejmuje również zwrot kosztów przejazdów, noclegów, komunikacji miejscowej oraz innych wydatków niezbędnych do wykonania zadania służbowego. Co ciekawe, z możliwości rozliczenia diet mogą korzystać nie tylko pracownicy. W określonych przypadkach prawo podatkowe pozwala również przedsiębiorcom prowadzącym jednoosobową działalność gospodarczą zaliczyć wartość diet do kosztów uzyskania przychodów. Jest to rozwiązanie, o którym wielu przedsiębiorców nadal nie wie, przez co niepotrzebnie rezygnuje z możliwości obniżenia podstawy opodatkowania. W tym artykule omawiam obowiązujące w 2026 roku zasady rozliczania delegacji krajowych i zagranicznych oraz wyjaśniam, jak prawidłowo rozliczyć wyjazdy pracowników i właścicieli firm.

Znamy brzmienie nowych przepisów antymobbingowych uchwalonych przez Sejm. Pracodawców obciąży szereg nowych obowiązków, a ze swoich działań będą rozliczani. Dostaną 6 miesięcy na wypracowanie i wdrożenie w zakładach pracy standardów i polityki antymobbingowej. Czy są na to gotowi?

RPO skrytykował rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem. Minimalne zadośćuczynienie za dyskryminację to jedno minimalne wynagrodzenie (w tym roku to 4806 zł), ale za mobbing – już sześciokrotność (28 836 zł). RPO wskazuje też błędy w definicjach: dyskryminacja wielokrotna, molestowanie seksualne za wąskie. Jakie są problemy tej nowelizacji?

Wynagrodzenia pracowników do zmiany - pracodawcy przygotowują się na transparentność płac. Zyskują czas na weryfikację strategii płacowej i ewentualną przebudowę architektury stanowisk.

Pracodawcy obawiają się zmian w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. I słusznie, bo znowelizowane regulacje nie tylko przeniosą na nich ciężar dowodu, ale też istotnie podwyższą wartość minimalnego odszkodowania dla ofiary mobbingu.

Do czerwca 2026 r. firmy działające w Unii Europejskiej muszą przygotować się na jedną z największych zmian w obszarze wynagradzania od lat. Dyrektywa UE o transparentności wynagrodzeń nie ogranicza się do obowiązków informacyjnych – wymaga realnego uporządkowania systemów płac, zasad rekrutacji oraz mechanizmów raportowania. Dla zarządów i działów HR oznacza to konieczność audytu wynagrodzeń, rewizji polityk płacowych i przygotowania się na nowe ryzyka prawne i finansowe.

Miejmy nadzieję, że jeszcze w tym roku wejdą w życie znowelizowane przepisy kodeksu pracy dotyczące skuteczniejszej ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy. Nowe przepisy mają wdrożyć prostszą i bardziej transparentną definicję mobbingu, ujednolicają formy nękania, wprowadzają tzw. "model racjonalnej ofiary", zgodnie z którym ocena zachowania będzie dokonywana nie tylko z perspektywy subiektywnych odczuć pracownika, lecz także przy uwzględnieniu obiektywnych okoliczności sprawy. Podwyższeniu ulegnie minimalne zadośćuczynienie za mobbing i wprowadzona zostanie lepsza ochrona przed działaniami odwetowymi. Miało miejsce już I czytanie w Sejmie - czas na kolejny ruch.

Szykuje się naprawdę spora zmiana w Kodeksie Pracy (oczywiście na korzyść pracowników). Chodzi o doprecyzowanie przepisów i nałożenie dodatkowych obowiązków na pracodawców, no i oczywiście zaostrzenie zasad odpowiedzialności. Jedną z ciekawszych regulacji jest dyskryminacja przez skojarzenie oraz dyskryminacja przez założenie. Na czym polegają i czy w praktyce będzie łatwo to uprawdopodobnić pracownikom?

Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji Kodeksu pracy przygotowany w Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, który upraszcza definicję mobbingu, wzmacnia ochronę pracowników przed działaniami niepożądanymi w miejscu pracy i jednocześnie zabezpiecza przed fałszywymi oskarżeniami. Projekt przewiduje także znacząco wyższe rekompensaty dla ofiar mobbingu i trafi teraz do Sejmu.

Toczą się prace nad wprowadzeniem istotnych zmian w przepisach dotyczących mobbingu. Jednak wciąż pojawiają się nowe postulaty, których celem jest zaostrzenie obowiązujących regulacji. Czy jednorazowe incydenty przemocy w środowisku pracy będą uznawane za mobbing?

Jawność, transparentność wynagrodzeń to temat, który od lat budzi emocje zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Z jednej strony – jawne płace to większa równość i eliminacja dyskryminacji płacowej. Z drugiej – to rewolucja w podejściu do rekrutacji, polityki kadrowej i zarządzania firmą. W dniu 24 grudnia 2025 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy - Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, która nałoży na pracodawców szereg nowych obowiązków związanych z jawnością wynagrodzeń. Jest to efekt wdrażania unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r., której celem jest wzmocnienie stosowania zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Drugi ważny etap tych zmian ma być implementowany do polskiego prawa do 7 czerwca 2026 r.