Testy zamiast rozmów kwalifikacyjnych

Testy związane z cechami osobistymi kandydata, choć zwiększają prawdopodobieństwo określenia wizerunku osoby, mają jedną wadę – kandydat sam je wypełnia i może w nich wpisywać wszystko, co niekoniecznie musi się pokrywać z prawdą. Nie chodzi o to, że osoba celowo fałszuje wyniki testu, ale może podświadomie zakreślać te zachowania, które by chciała kreować, cechy, które chciałaby posiadać, co jest atrakcyjne, akceptowane społecznie. Aby test był wiarygodny i oddawał rzeczywisty obraz osoby, musi być dobrze skonstruowany, a ponadto osoba go wypełniająca musi mieć dużą samoświadomość, znać swoje możliwości, ograniczenia, predyspozycje.

Inaczej z kolei jest z testami praktycznymi, gdzie pracodawca może obserwować, jak kandydat radzi sobie z wykonywaniem zadań, w jakim stopniu sprawiają mu one trudność, jakie są jego mocne i słabe strony.

W zakresie selekcji jest bardzo dużo możliwości doboru odpowiednich osób do pracy. Powstają coraz to nowe techniki i metody rekrutacji pracowników. Jednak nic nie zastąpi osobistego kontaktu pracodawcy z kandydatem do pracy. Wprawny rekruter na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej jest w stanie wyciągnąć bardzo wiele, istotnych dla siebie, wniosków. Może wówczas obserwować kandydata, zadawać u pytania, słuchać zadawanych pytań, wnioskować, jak osoba zachowuje się w sytuacji stresu (jaką jest rozmowa kwalifikacyjna) – to wszystko składa się na holistyczny obraz osoby. Poza tym można poznać motywy, jakimi kieruje się osoba interesująca się podjęciem zatrudnienia właśnie w tej firmie. I ostatni, ale chyba najważniejszy czynnik – na podstawie relacji jaką się nawiązuje można wywnioskować, czy dana osoba dobrze prognozuje jako przyszły pracownik w czysto ludzkim aspekcie.