Monitoring w pracy

Ze względu na nowe rozwiązania technologiczne i informatyczne zagadnienie monitoringu pracownika w miejscu pracy nabiera coraz większego znaczenia w relacjach na płaszczyźnie pracownik-pracodawca. Powstaje pytanie na ile pracodawca może kontrolować pracownika oraz ingerować w prywatność informacyjną pracownika?

Pracodawca ma prawo kontrolować przebieg pracy, tak żeby mieć faktyczną możliwość oceny efektywności.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!

Monitoring w pracy – przepisy

Problem monitorowania pracowników nie został kompleksowo uregulowany ani na gruncie prawa polskiego ani europejskiego. Mimo to jest on przedmiotem zainteresowania zarówno doktryny jak i orzecznictwa. Monitoring pracowników to – zdaniem wielu przedstawicieli doktryny – czynności podjęte w celu gromadzenia informacji o pracownikach poprzez poddanie ich obserwacji bezpośredniej lub za pośrednictwem środków elektronicznych. Prowadzi do zbierania danych o pracownikach, zatem mieści się w szerokim pojęciu ochrony danych osobowych.

Porządkujących regulacji prawnych w kwestii monitoringu należy więc dopiero oczekiwać. Podstawę usprawiedliwiającą stosowanie monitoringu stanowić mogą regulacje pochodzące z aktów wewnątrzzakładowych. Są one wystarczające dla legalizacji monitoringu w miejscu pracy (wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z dnia 3 kwietnia 2007 roku, sygnatura akt 62617/00).

Monitoring w pracy a zgoda pracownika

Zgodnie z ciągle aktualnym wyrokiem Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 r. (sygnatura akt I PR 153/72) decydujące znaczenie ma element wiedzy pracownika. SN stwierdził bowiem, że przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszenia mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników jedynie wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli.

Monitoring w miejscu pracy – oświadczenie pracownika

Co do zasady forma udzielenia zgody na funkcjonowanie monitoringu w miejscu pracy nie została jednoznacznie wskazana. Jednak ze względów dowodowych najbardziej adekwatna wydaje się być forma pisemna. Warto podkreślić, że zgoda nie może być domniemana ani dorozumiana.

Monitoring bez zgody pracownika

Zgoda pracownika na monitoring w miejscu pracy nie jest wymagana w sytuacji wykazania, że przetwarzanie danych jest niezbędne (adekwatne) dla osiągnięcia usprawiedliwionych celów. (np. w celu zapobieżenia kradzieżom w zakładzie pracy lub kontrolowania internetowej aktywności pracownika).

Polecamy serwis: Prawo pracy

Podstawa prawna:

Wyrok Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72).

Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, z dnia 3 kwietnia 2007 r., (62617/00).