Kiedy dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych

Przy dokonywaniu kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ustawodawca wymaga więc:

1. aby było ono bezprawne, czyli naruszające objęte treścią stosunku pracy obowiązki o charakterze podstawowym,
2. by znamionowała je ciężka wina (tzw. subiektywna), przez którą rozumie się umyślność lub rażące niedbalstwo.

Przykłady:

• Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego cechę rażącego niedbalstwa można przypisać zachowaniu pracownika, polegającemu na wejściu bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym.

• Rażącym niedbalstwem kasjera jest niezachowanie koniecznej przezorności i należytej ostrożności, polegające na pozostawieniu pieniędzy w niezamykanej szufladzie biurka na stanowisku pracy, zamiast złożenia ich do kasy pancernej na zapleczu.

3. aby spowodowało poważne naruszenie interesów pracodawcy bądź naraziło go na szkodę, przy czym wystarcza samo zagrożenie powstania takich skutków.

Zobacz także serwis: Prawa pracownika

1. stopień winy czyli stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy
2. rozmiar szkody wyrządzonej bądź grożącej pracodawcy.

Zobacz serwis: Bezrobotny

Do przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zaliczamy m.in. uchylanie się pracownika od obowiązku wykonywania pracy lub niestawienie się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności; korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę; zakłócanie spokoju i porządku w pracy.

Ujawnienie przez członka zakładowej organizacji związkowej informacji uzyskanych w trakcie rokowań w sprawie zawarcia układu zbiorowego pracy będzie stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, o ile informacje te stanowiły tajemnicę przedsiębiorstwa oraz pracodawca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Jeżeli natomiast są to fakty znane powszechnie lub urzędowo, to należy przyjąć, że nie mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.