Każdy pracownik może wnioskować o okazjonalną pracę zdalną. Nie każdy pracodawca musi się na nią zgodzić

• Błyskawiczny rozwój pracy zdalnej
• Każdy pracownik może wnioskować o okazjonalną pracę zdalną
• Praca okazjonalna, czyli wyjątek od zasady

Błyskawiczny rozwój pracy zdalnej

Praca zdalna przeszła w Polsce błyskawiczny rozwój. Pandemia Covid-19 i związane z nią ograniczenia sprawiły, że wielu pracodawców, którzy wcześniej nie rozważali nawet wprowadzenia w swoim zakładzie pracy zdalnej, musiało z niej skorzystać by podtrzymać prowadzenie działalności. Ten przymusowy test sprawił, że wielu z nich przekonało się, że taka forma pracy ma wiele plusów, a pracownicy, którym nie patrzy się na ręce niekoniecznie pracują gorzej. Znaleźli się jednak i tacy, którzy utwierdzili się w przekonaniu, że w ich działalności codzienne spotkania zespołów są kluczowe, a obecność w biurze sprzyja wydajności. Również wśród pracowników stosunek do pracy zdalnej nie jest wcale oczywisty. Niektórzy z nich przekonali się już o tym, że praca w domu, choć korzystna i wygodna np. dla rodziców dzieci w wieku przedszkolnym czy wczesnoszkolnym, sprzyja jednak zacieraniu granic między życiem prywatnym a służbowym i w ogólnym rozrachunku okazuje się być mocno obciążająca psychicznie.

Każdy pracownik może wnioskować o okazjonalną pracę zdalną

Tym co „zostało” po pandemii, a ma związek z pracą zdalną są bez wątpienia regulacje wprowadzone do ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, które ustalają jasne zasady, na jakich strony stosunku pracy mogą korzystać z tej formy współpracy i jakie w związku z tym obciążają je obowiązki. Wielu pracowników zadaje sobie pytanie, czy znajdują one zastosowanie również wówczas, gdy pracodawca nie wprowadził w obowiązujących w firmie regulacjach możliwości świadczenia pracy w formie zdalnej. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na szczególne rozwiązanie wynikające z przepisów – okazjonalną pracę zdalną. Może ona mieć zastosowanie jedynie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Na podstawie obowiązujących przepisów o okazjonalną pracę zdalną może wnioskować każdy pracownik, jednak nie oznacza to, że pracodawca ma obowiązek w każdym razie się na nią zgodzić. Kluczową częścią omawianej regulacji jest bowiem słowo „może” jasno wskazujące, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania wniosku pracownika. Co więcej, ustawodawca nie nałożył na niego nawet obowiązku uzasadnienia takiej decyzji.

Praca okazjonalna, czyli wyjątek od zasady

Jeśli jednak pracodawca zdecyduje się wyrazić zgodę na wniosek pracownika, należy pamiętać, że wskazany wymiar 24 dni to maksymalnym wymiar, który pozwala na uznanie pracy zdalnej za okazjonalną. Z założenia ma ona mieć charakter incydentalny i stanowić wyjątek od zasady świadczenia pracy w siedzibie pracodawcy. W związku tym wiąże się ona z koniecznością dopełnienia znacznie mniejszej ilości obowiązków formalnych niż praca zdalna całkowita lub częściowa. Wiąże się również po stronie pracodawcy z mniejszymi kosztami. Dla przykładu, nie ma obowiązku dokonania szczegółowych uzgodnień dotyczących zasad jej wykonywania, zmiany miejsca pracy określonego w umowie, czy też zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do jej wykonywania. Aby stosowanie tych uproszczonych zasad było możliwe, jej maksymalny wymiar określony przez ustawodawcę nie może zostać przekroczony.