Czy długa choroba może być powodem zwolnienia z pracy?

• Długa choroba a częściowa ochrona pracownika
• Długa choroba – okresy ochronne
• Długa choroba powodem wypowiedzenia – kiedy działanie jest niezasadne? 
• Długotrwałe zwolnienie lekarskie
• Kara za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym 

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy wskutek choroby jest objęta ochroną z art. 41 Kodeksu pracy. Są jednak sytuacje, kiedy niezdolność do pracy związana z chorobą trwa dłużej niż określone w przepisach okresy ochronne – wtedy pracodawca ma prawo podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia. Możliwość taka wygasa w przypadku, gdy pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. 

Długa choroba a częściowa ochrona pracownika

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć umowy o pracę w czasie trwania urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest to ochrona pracownika, zabraniająca pracodawcy dokonania wypowiedzenia w trakcie usprawiedliwionej nieobecności. Wyłącznie po ustaniu przewidzianych prawem okresów, pracodawca jest władny rozwiązać umowę. 

Niestety długotrwała choroba nie zapewnia nieograniczonej czasowo ochrony stosunku pracy. Po upływie przewidzianych prawem okresów, pracodawca może zarówno rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jak i wypowiedzieć ją, nawet w sytuacji, gdy pracownik wciąż pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby.

Długa choroba – okresy ochronne

Okresy, po upływie których pracodawca jest władny rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem niezdolnym do pracy, gdy występuje długotrwała choroba – określa Kodeks pracy. Długość tychże okresów uzależniona jest od długości stażu zakładowego pracownika, a częściowo także od przyczyny powstania niezdolności do pracy.

U pracowników, których staż zakładowy jest krótszy niż 6 miesięcy, przesłanką do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest okres niezdolności do pracy spowodowany przez chorobę trwającą dłużej niż 3 miesiące (nie zostaje tutaj doliczony okres tej niezdolności). Wspomniany czas ochrony może obejmować jeden bądź więcej okresów niezdolności do pracy, spowodowanych tą samą lub inną chorobą. Ważne jest, aby okresy te stanowiły nieprzerwaną całość.

W przypadku pracowników o stażu zakładowym dłuższym niż 6 miesięcy ustanowiono odrębne zasady. Tutaj okres ochrony trwa przez łączny okres pobierania przysługującego z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, a także przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Odnosi się to również do pracowników, których niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, niezależnie od ich stażu zakładowego.

W obu powyższych okresach zatrudnienia zostaje wliczony okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jest to spowodowane przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę. Na ich zwiększenie nie mają wpływu urlopy bezpłatne ani zatrudnienie w ramach umów cywilnoprawnych.

Zakres ochrony może zostać rozszerzony w przypadku zwalczania chorób zakaźnych na podstawie odrębnych przepisów, a także z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie leczniczym w celu leczenia uzależnień.

Długa choroba powodem wypowiedzenia – kiedy działanie jest niezasadne? 

W myśl Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zastosowanie tej zasady nie ma jednak podstaw w przypadku, gdy pracownik w dalszym ciągu jest niezdolny do pracy wskutek długotrwałej choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy. Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia musi odnosić się do pracy, co, do której została wcześniej orzeczona niezdolność do wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach. 

Długotrwałe zwolnienie lekarskie

Długotrwałym zwolnieniem lekarskim nazywa się zwolnienie trwające dłużej niż 33 dni. Po upływie tego czasu obowiązek wypłaty wynagrodzenia chorobowego bądź zasiłku chorobowego przenoszony jest z pracodawcy na Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Pracownik przebywający na zwolnieniu otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 80 proc. standardowego, ustalonego wynagrodzenia.

Pracownik, który pozostaje na długotrwałym zwolnieniu lekarskim zgodnie z prawem objęty jest okresem ochronnym – przysługuje mu wypłata wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego. W zależności od powodu nieobecności może wynosić maksymalnie w roku kalendarzowym 182 dni, a w przypadku ciąży lub gruźlicy do 270 dni. Po upływie tego czasu pracownik może starać się o przyznanie zasiłku rehabilitacyjnego w ZUS. W okresie, gdy pracownik pobiera świadczenia także objęty jest ochroną przed zwolnieniem, lecz tylko przez pierwsze 3 miesiące.

O tym czy pracownik jest zdolny do powrotu do pracy decyduje lekarz orzecznik medycyny pracy. Obowiązek skierowania pracownika na badania medycyny pracy i koszt ich wykonania leży po stronie pracodawcy. Na badania kontrolne, po przebytej chorobie należy skierować każdego pracownika, przebywającego na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 33 dni.

Kara za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym 

Karą za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym w przypadku niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę, jest wypłacenie przysługującego mu odszkodowania bądź zadośćuczynienia – liczy się okres pozostawania bez pracy. Zasądzenie odszkodowania leży w gestii sądu pracy. Rekompensata zostaje obliczona w zależności od rodzaju umowy. Zakres wypłaty wyrównania reguluje Kodeks Pracy – „Art. 47 Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia”.

Więcej ważnych informacji znajdziesz na stronie głównej Inforu