Czy można zawrzeć umowę zlecenia z własnym pracownikiem?

• Umowa zlecenia z własnym pracownikiem
• Czas pracy i praca w godzinach nadliczbowych
• Nie każdy ma prawo do dodatku do wynagrodzenia
• Pracodawcy grozi do 30.000,00 zł kary
• Umowa zlecenia 2025 – jakie zmiany?

Umowa zlecenia z własnym pracownikiem

Umowa zlecenia jest obok umowy o pracę jedną z najczęściej zawieranych umów. Potocznie nazywana śmieciówką, nie zawsze pełni negatywną rolę i jest wykorzystywana przez silniejszą stronę jako narzędzie ograniczania praw pracowniczych. Bywa często zawierana nie tyle w zastępstwie umowy o pracę, co jako jej uzupełnienie. Pracodawcy, którzy mają potrzebę dorywczego zlecenia wykonania określonych zadań, chętnie zawierają tego rodzaju umowy ze swoimi pracownikami, którzy są już osobami im znanymi, a do tego wprowadzonymi w sprawy zakładu pracy i obowiązujące w nim procedury. Przepisy co do zasady nie zabraniają podejmowania takiej współpracy, jednak w określonych okolicznościach może ona być dla pracodawcy ryzykowna. Dlaczego? Bo może zostać potraktowana jako próba obejścia regulacji o czasie pracy. Przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ściśle regulują normy czasu pracy i dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych. Określają też grupy pracowników, którzy takiej pracy nie mogą świadczyć. Mówiąc w dużym uproszczeniu, traktują one pracę w godzinach nadliczbowych jako wyjątek od reguły i nakazują odpowiednio ją wynagradzać.

Czas pracy i praca w godzinach nadliczbowych

Pracownicy mają w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych prawo – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, czy w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazane. Pracownik może również zdecydować o tym, że zamiast dodatku do wynagrodzenia chce w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych wykorzystać czas wolny – w tym samym wymiarze, co ta praca. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić także bez wniosku pracownika. Jednak wówczas pracodawca udziela go w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Nie każdy ma prawo do dodatku do wynagrodzenia

Co ciekawe nie w każdym przypadku rozliczanie pracy przypadającej w godzinach nadliczbowych podlega takim samym regułom. W odniesieniu do niektórych pracowników znajdują zastosowanie przepisy szczególne, które przewidują rozwiązania odmienne od tych wynikających z Kodeksu pracy. Dotyczy to na przykład pracowników samorządowych. Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta – taka zasada wynika z art. 42 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych. Pracownikowi za taką pracę przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Przepisy nie przewidują więc wypłacania pracownikom samorządowych dodatku do wynagrodzenia.

Pracodawcy grozi do 30.000,00 zł kary

Z uwagi na to, że zarówno czas pracy, jak i zasady wynagradzania pracy świadczonej w godzinach nadliczbowych zostały ściśle uregulowane w przepisach, pracodawca zawierający z własnym pracownikiem umowę zlecenia, musi zwrócić uwagę na to, aby wykonywanie czynności związanych z jej realizacją nie zostało zakwalifikowane jako próba obejścia obowiązujących przepisów. W wydawanych wyrokach sądy orzekają bowiem zgodnie, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne (por. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 1 września 2021 r., sygn. akt III AUa 608/2, czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 14 czerwca 2018 r., sygn. akt III AUa 766/14). W konsekwencji, choć pracodawcy mogą zawierać umowy zlecenia ze swoimi pracownikami, to muszą zwracać szczególną uwagę na to, aby w ramach tych umów nie było im powierzane wykonywanie zadań tego samego rodzaju, które wykonują w ramach stosunku pracy. Takie sytuacje nie tylko dają pracownikom podstawę do dochodzenia praw przed sądem, ale również zagrażają pracodawcy karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30.000 zł (art. 281 k.p.).

Umowa zlecenia 2025 – jakie zmiany?

Zgodnie z zapowiedziami rządzących w 2025 roku miały wejść w życie zmiany dotyczące umów zleceń. Były one intensywnie dyskutowane w 2024 roku, a wielu pracowników niecierpliwie na nie czeka. Dlaczego? Bo jak wynikało z zapowiedzi, na podstawie znowelizowanych przepisów do pracowniczego stażu pracy będzie wliczany nie tylko okres prowadzenia działalności gospodarczej, ale również wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia. Ma to poprawić sytuację osób, które przez lata zarabiają w inny sposób niż na podstawie umowy o pracę i na gruncie obecnie obowiązujących przepisów tracą przez to w zakresie prawa do nagrody jubileuszowej, dodatku stażowego, czy wymiaru urlopu wypoczynkowego.
Druga istotna zmiana ma polegać na tym, że umowy zlecenia będą obowiązkowo oskładkowane, jeśli zawarta umowa jest dla zleceniobiorcy jedynym źródłem dochodu, a także wówczas, gdy pracownik co prawda posiada kilka źródeł dochodu, ale łączne wynagrodzenie, które otrzymuje z tych tytułów nie przekracza wartości minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku.
Mimo że zmiany, o których mowa są omawiane już od dawna, to żadna z nich nie weszła jak dotąd w życie. Zgodnie z najnowszymi zapowiedziami zaczną one obowiązywać dopiero od stycznia 2026 roku. W 2025 roku umowy zlecenia rządzą się więc takimi samymi prawami, jak w 2024 roku.