Obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego w 2020 roku

• Warunki, jakie należy spełnić, aby skorzystać z uprawnienia
• Co powinien zawierać wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy?
• Uwzględnienie wniosku pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy.
• Ochrona trwałości zatrudnienia

Warunki, jakie należy spełnić, aby skorzystać z uprawnienia

Ustawodawca przewidział, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby  korzystać z takiego urlopu.

Pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego jest pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudniania wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Oznacza to, że liczy się całkowity staż zatrudnienia danego pracownika, a nie tylko staż pracy u pracodawcy, u którego pracownik aktualnie pracuje. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi 36 miesięcy, przy czym 1 miesiąc „zarezerwowany” jest dla drugiego rodzica. Oznacza to, że jeden z rodziców może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy urlopu. Istnieją jednak od tego wyjątki. Pracownikowi przysługuje prawo do pełnego 36-miesięcznego urlopu, jeżeli drugi rodzic dziecka nie żyje lub nie przysługuje mu władza rodzicielska lub został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu. Granicą jest również wiek dziecka. Urlop może być udzielony na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami

Jeśli zostały spełnione powyższe wymagania, pracownik chcąc skorzystać z uprawnienia musi złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Wniosek należy złożyć 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Zapamiętaj! Obniżenie wymiaru czasu pracy jest uprawnieniem alternatywnym do urlopu wychowawczego.

Zapamiętaj! Z uprawnienia może korzystać wyłącznie jeden rodzic dziecka. Należy zauważyć, że to uprawnienie zostało odmiennie uregulowane niż w przypadku urlopu wychowawczego, z którego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka.

Praktyczna uwaga. Nie zostało to wprost uregulowane, jednak w doktrynie przyjmuje się, iż w związku z tym, że urlop wychowawczy może być wykorzystany w częściach, również uprawnienie, jakim jest obniżenie wymiaru czasu pracy, może być wykorzystane w nie więcej niż 5 częściach, przy zachowaniu powyżej wskazanych wymagań (tak m.in. w: Kodeks pracy. Komentarz. pod red. K. W. Baran, Warszawa, 2018, Wolters Kluwer Polska sp. z o.o.).

Co powinien zawierać wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy?

Szczegółowo określa to Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków. Zgodnie z jego treścią wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy powinien zawierać:

1. imię i nazwisko pracownika;
2. imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy;
3. wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy;
4. wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.

Do wniosku należy dołączyć:

1. skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów;
2. oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Zapamiętaj! Wymiar czasu pracy wskazany we wniosku nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

Uwzględnienie wniosku pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy.

Jednak należy mieć na uwadze, że w sytuacji, gdy pracownik złoży wniosek bez zachowania wymaganego terminu, tj. w terminie wcześniejszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, pracodawca jest zobowiązany obniżyć wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Zapamiętaj! Wynagrodzenie za pracę ulegnie obniżeniu wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy.

Ochrona trwałości zatrudnienia

Zasadą jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Ustawodawca przewidział jednak od tej zasady wyjątki. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę jest dopuszczalne w trzech sytuacjach:

1. Ogłoszenie likwidacji lub upadłości pracodawcy;
2. Gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;
3. Zwolnienia indywidualne i grupowe na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zapamiętaj! Złożenie przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy wcześniej niż wymaga tego ustawodawca tj. wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy nie spowoduje, że będzie on wcześniej chroniony przed zwolnieniem. W takim wypadku ochrona zacznie obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Zapamiętaj! Złożenie przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po wręczeniu mu przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie uchroni go przed zwolnieniem. Umowa o pracę rozwiąże się w terminie wynikającym z jej wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

art. 186 § 1, 2, 9; art. 187⁷; art. 187⁸ ; 189¹ Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040, 1043,1495);

§ 24 Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. 2015 poz. 2243);

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz.1969).