Sąd: związkowcy nie zawsze chronieni przed zwolnieniem

• Związkowca (w tym przewodniczącego ZZ) wcale nie tak trudno zwolnić
• Ochrona trwałości stosunku pracy działacza

Związkowca (w tym przewodniczącego ZZ) wcale nie tak trudno zwolnić

W serii artykułów poświęconych sądownictwu z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych tym razem przyglądamy się temu, jak orzekał Sąd Najwyższy w ostatnich latach co do ochrony związkowej. Okazuje się bowiem, że są różne linie orzecznicze, bardziej liberalne i mniej. Jednak główny wniosek jak się nasuwa jest taki, że związkowcy nie zawsze są chronieni przed rozwiązaniem umowy, szczególnie w trybie bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W świetle przepisów dotyczących związków zawodowych, pracodawca nie może jednostronnie rozwiązać umowy o pracę (za wypowiedzeniem) z członkiem zarządu organizacji związkowej ani z osobą, która reprezentuje tę organizację wobec pracodawcy, bez zgody zarządu związku. Dotyczy to zarówno organizacji działających w jednym zakładzie pracy, jak i tych obejmujących kilka zakładów. Jest jednak jedno ale... Pojawiły się wątpliwości dotyczące możliwości zwolnienia działacza związkowego bez zgody zarządu, szczególnie w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego lub zakończenia współpracy z powodu przedłużającej się nieobecności.

Poniżej znajduje się wykaz różnych orzeczeń Sądu Najwyższego, który zajmował różne stanowiska i przyjmował różne wykładnie prawne, w tym ustawy o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 440).

Ochrona trwałości stosunku pracy działacza

Zgodnie z art. 32 ww. ustawy: Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
2. zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1

- z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne. Praktyka orzecznicza Sądu Najwyższego pokazuje jednak, że powyższy przepis, jak i regulacje Kodeksu Pracy z nim związane mogą być różnie interpretowane. Poniżej znajduje się więc wykaz i prezentacja różnych linii orzeczniczych SN, wraz z omówienie najważniejszych tez.

• Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 26 maja 2021 r., sygn. II PSKP 22/21.W przypadku zastosowania art. 8 KP do oceny roszczeń działaczy związkowych, wobec których dokonano rozwiązania stosunku pracy lub zmiany jego treści z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych, należy zgodzić się z tezą, że działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji.
• Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 września 2024 r., I PSKP 45/23. Powództwo pracownika szczególnie chronionego oparte nawet wyłącznie na zarzucie braku zgody związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy powinno być uwzględnione, pomimo ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych. Jest to tym bardziej zasadne, jeśli powód nie naruszył ciężko swych podstawowych obowiązków pracowniczych, a złożone mu oświadczenie było niezgodne z wymogami formalnymi jakie pracodawca musi spełnić by móc skutecznie rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. W myśl art. 45 § 3 KP w przypadku zwolnienia chronionego działacza związkowego bez zgody zarządu organizacji związkowej sąd pracy w zasadzie nie może odmówić żądaniu przywrócenia takiego pracownika do pracy. W odniesieniu do oceny zachowań organizacji związkowych wykonujących swoje uprawnienia z art. 32 ustawy o związkach zawodowych przez pryzmat art. 8 KP sąd powinien rozważyć, czy zarząd zakładowej organizacji związkowej wykazał obiektywizm przy udzieleniu obrony działaczowi związkowemu. W okolicznościach danego przypadku gdy działacz na ochronę nie zasługuje, winno to stanowić podstawę odmowy przez sąd uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno- gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego.
• Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 lutego 2024 r., III PSK 14/23. Pracodawca rozwiązujący bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej z chronionym pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia zawsze narusza przepis art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, czyli z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest to przypadek nadzwyczajnego sposobu rozwiązania stosunku pracy, który może być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością oraz być uzasadniony szczególnymi okolicznościami. Zgodnie z art. 52 § 2 KP rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin określony w art. 52 § 2 KP powinien być liczony od momentu, w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Termin określony w art. 52 § 2 KP rozpoczyna zatem bieg od „uzyskania wiadomości przez pracodawcę”, a przedmiotem informacji są okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę. Można także przyjąć, że bieg ww. terminu rozpoczyna się od momentu, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba uprawniona w świetle art. 31 KP do dokonania takiego rozwiązania, przy czym powinna to być wiadomość na tyle sprawdzona, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o naganności określonego zachowania. Oznacza to, że w przypadku jednostek organizacyjnych czy osób prawnych, wiadomość musi dotrzeć do osoby albo organu zarządzającego lub do innej osoby wyznaczonej do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy - art. 31 § 1 KP.
• Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 stycznia 2024 r., III PSKP 9/22. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji. Organy związku zawodowego, podejmując decyzje w sprawach określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, powinny zatem wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku. Ponieważ może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje, może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP). Taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę. Tylko w razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn wypowiedzenia, niepozostających w związku z ratio legis określonej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych, domaganie się przywrócenia do pracy może w szczególnych sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej. Jeżeli wyłączną przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy była obiektywna, niezwiązana z wykonywaniem funkcji związkowych a wynikająca z przepisów prawa niemożliwość świadczenia pracy przez pracownika na nowoutworzonym stanowisku, która prowadzi do niemożliwości i niewykonalności przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku, sąd pracy może i powinien rozważyć zasadność i racjonalność zasądzenia alternatywnego odszkodowania w miejsce obiektywnie niemożliwego do uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy.
• Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 13 czerwca 2019 r., sygn. III PK 79/18. „Funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w tym przepisie kategoriami pracowników jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co z natury rzeczy zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są bowiem szczególnie bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Przepis art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie zawiera przy tym żadnego wyłączenia spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika prowadzącego działalność związkową. Z tego też względu, w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie.”