Zwolnienie z pracy za wyjście do sklepu po bułkę na drugie śniadanie. Czy to jest zgodne z prawem? Sprawdź, co wynika z przepisów

• Zwolnili pracownika za wyjście do sklepu po bułkę
• Pracownik musi przestrzegać regulaminu pracy

Zwolnili pracownika za wyjście do sklepu po bułkę

Czytelnicy naszego portalu często zwracają się do redakcji z pytaniami dotyczącymi wątpliwości prawnych związanych z ich osobistą sytuacją lub sytuacją najbliższych ich osób. Z takim pytaniem zwróciła się do nas p. Anna, która w przesłanej wiadomości wskazała:

Prawo pracownika do przerwy w pracy wynika z art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Ustawodawca wskazał w nim, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
3) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Co istotne, te przerwy wlicza się do czasu pracy. Ten zapis jest kluczowy dla odpowiedzi na pytanie zadane przez Czytelniczkę. Z przepisów nie wynika wprost, w jaki sposób pracownik ma spędzić przysługującą mu przerwę. Intuicyjnie można by twierdzić, że skoro mamy do czynienia z przerwą w pracy, to jest to czas, o którym decyduje pracownik – w tym między innymi o tym, jak i gdzie go spędzi. Bo faktycznie – jest wskazała p. Anna, jest dorosłym i wolnym człowiekiem. Trzeba jednak zwrócić uwagę na to, że z art. 128 z Kodeksu pracy wynika wprost, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. A skoro przerwa wlicza się do czasu pracy, to nawet dorosły człowiek nie jest w tym okresie całkiem „wolny” – zgodnie z obowiązującymi przepisami pozostaje bowiem wówczas w dyspozycji pracodawcy.

Polecamy: Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami

Pracownik musi przestrzegać regulaminu pracy

W praktyce przyjmuje się, że pracodawca ma prawo wyznaczyć pracownikom miejsce, w którym mają oni przebywać w czasie przerwy w pracy, a powinien zrobić to w regulaminie pracy. Oczywiście w wielu przypadkach nie ma takiej potrzeby i pracodawcy nie ingerują w to, w jaki sposób pracownicy korzystają z przysługującej im przerwy w pracy. Zdarzają się jednak i takie sytuacje, w których dla pracodawcy jest to istotne – np. ma wpływ na proces produkcyjny, jest związane z kwestiami bezpieczeństwa, czy innymi szczególnymi wymogami. W takich przypadkach, czyli gdy pracodawca uzna to za niezbędne, ma on prawo nakazać pracownikom pozostanie w czasie przerwy w określonym miejscu odpowiednio do tego przystosowanym, a pracownicy mają obowiązek dostosować się do tego wymogu. Jednak czy jego złamanie może stać się przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę? Co do zasady za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Wydaje się, że w przypadku naruszenia, o które pyta nasza Czytelniczka, wystarczające byłoby zastosowanie kary upomnienia. Trzeba jednak pamiętać o tym, że nie ma możliwości jednoznacznego rozstrzygnięcia o tym bez znajomości szczegółowych okoliczności sprawy, np. możliwych konsekwencji wywołanych opuszczeniem przez pracownika zakładu pracy, czy też wcześniejszego przebiegu zatrudnienia. Z pytania wynika, że szef „kilka razy już mu o tym mówił”, a więc można zakładać, że nie był to pierwszy przypadek, gdy pracownik naruszał obowiązujący regulamin pracy, a przełożony reagował na takie zachowanie. Jeśli więc do naruszania regulaminu pracy, mimo upomnień, dochodziło systematycznie, to taka postawa pracownika mogła stać się przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy.

Polecamy: Kalendarz 2026