Wypowiedzenie w dniu harmonogramowo wolnym od pracy

Wypowiedzenie umowy zawartej na nieokreślony czas

Zasadą Kodeksu pracy jest możliwość wypowiadania umów zawartych na okres próbny i na czas nieokreślony, których rozwiązanie następuje wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależnia się od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• gdy był zatrudniony poniżej 6 miesięcy – 2 tygodnie (odpowiedzialny materialnie za mienie powierzone – 1 miesiąc),
• gdy był zatrudniony powyżej 6 miesięcy – 1 miesiąc (odpowiedzialny materialnie za mienie powierzone – 3 miesiące),
• gdy był zatrudniony minimum 3 lata – 3 miesiące.

Okresy poprzedniego zatrudnienia u pracodawcy wlicza się, jeśli nastąpiło przejście zakładu na innego pracodawcę lub gdy jest on następcą prawnym. Strony po dokonaniu wypowiedzenia mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę.

Umowa o pracę - nowe zasady w 2015 r.

Tryb wypowiedzenia umowy

Pracodawca zawiadamia pisemnie zakładową organizację związkową (która reprezentuje pracownika) wraz z podaniem przyczyny wypowiedzenia. Organizacja związkowa może w przeciągu 5 dni pisemnie przesłać pracodawcy umotywowane zastrzeżenia, którą powinien on rozpatrzyć. W wyroku z dnia 12 grudnia 2013 roku Sąd Najwyższy stwierdził, że przyczyna, która uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę musi istnieć w chwili wypowiadania i musi być rzeczywista.

Likwidacja i upadłość pracodawcy

W przypadku upadłości, likwidacji zakładu pracy czy z przyczyn niedotyczących pracowników przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia z 3 miesięcy do 1 miesiąca. Tutaj pracownikowi będzie się należało odszkodowanie w wysokości płacy za utraconą część okresu wypowiedzenia. Okres otrzymywania odszkodowania wlicza się do okresu zatrudnienia.

Zwolnienie w celu znalezienia pracy

Jeśli pracownikowi przysługuje co najmniej dwutygodniowe wypowiedzenie, wówczas ma również prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Wymiar to 2 dni robocze przy 1 i 2 miesięcznym okresie wypowiedzenia a 3 dni robocze przy 3 miesięcznym okresie i w przypadku upadłości i likwidacji zakładu zakładu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę a brak wypłaty wynagrodzenia

Wadliwe wypowiedzenie umowy

Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony narusza przepisy o wypowiadaniu umów bądź też jest nieuzasadnione to (zależnie od decyzji pracownika) sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a w przypadku już rozwiązanej umowy decyduje o odszkodowaniu albo o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Jeśli sąd pracy stwierdzi o niemożliwości lub niecelowości żądania pracownika, wówczas orzeka tylko o odszkodowaniu.

Kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:

• pracownicy w ciąży i będącej na urlopie macierzyńskim,
• pracownik w okresie przedemerytalnym, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeśli wraz z osiągnięciem tego wieku okres jego zatrudnienia umożliwi mu uzyskanie prawa),
• w przypadku działaczy związkowych,
• pracownika, który przebywa na urlopie wypoczynkowym lub w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (jeżeli nie upłynął jeszcze okres do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Kiedy wygasa umowa o pracę?

Wypowiadalność umowy w dniu wolnym

Wspomniany wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2012 roku zapadł na tle następującego stanu faktycznego. Pracownikowi za niezgodną z prawem odsprzedaż firmowego paliwa zostało wysłane wypowiedzenie umowy o pracę. Doręczono mu je pocztowo w dniu wolnym dla niego od pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Powód zarzucał pracodawcy wadliwość wypowiedzenia oraz brak skonsultowania go z zakładową organizacją związkową.

Sąd Najwyższy stwierdził, że w judykaturze powszechnie przyjmuje się, że w przypadku braku przynależności pracownika do zakładkowej organizacji związkowej nie ma obowiązku konsultacji z nią wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 11.IX.2001 r. I PKN 624/00; wyrok SN z 22.VI.2004 r. II PK 2/04). Kolejno Sąd uznał, że: ,,zarzuty stawiane powodowi były potwierdzone, jednoznaczne i ciężkie. Dawały podstawę dla zwolnienia dyscyplinarnego. Działania pracodawcy były podejmowane w zgodzie z procedurą narzuconą Kodeksem pracy przy wypowiadaniu umowy o pracę.’’.

Zdaniem SN, czas wolny, który wynika z norm o czasie pracy i równoważeniu ich z odpoczynkiem, który przypada w zwykły dzień pracy nie jest inną usprawiedliwioną nieobecnością w pracy, o której mówi art. 41 Kodeksu pracy, nawet jeśli trwa całą dniówkę (nieprzerwanie).

Zdaniem eksperta pracownik będąc podczas harmonogramowo wolnego dnia od pracy nie korzysta z nieobecności niezaplanowanej. Natomiast inna nieobecność w pracy będzie usprawiedliwiona, jeśli pracownik przedstawi dowód na poparcie zasadności usprawiedliwienia. Wtedy dopiero taka sytuacja będzie podlegała ochronie przed wypowiedzeniem w ramach art. 41 Kodeksu pracy.

Tak więc wypowiedzenie umowy o pracę w dniu harmonogramowo wolnym od pracy jest dopuszczalne i pracownik nie będzie wówczas chroniony.

Polecamy również: Prawo pracy

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 ze zm.).

Wyrok SN z dnia 12 grudnia 2013 r., (Sygn. akt I PK 88/13).

Wyrok SN z dnia 12 lipca 2012 r., (Sygn. akt II PK 301/11).