Prace nad równością i przejrzystością wynagrodzeń się przedłużają. Pracownicy czekający na zapowiadaną jawność płac, mogą się rozczarować

• Prace nad równością i przejrzystością wynagrodzeń się przedłużają
• Pracownicy czekający na zapowiadaną jawność płac, mogą się rozczarować
• Prawo do informacji o wysokości wynagrodzeń

Prace nad równością i przejrzystością wynagrodzeń się przedłużają

Kończy się kwiecień, a termin, w którym państwa członkowskie UE, w tym Polska, mają obowiązek wdrożyć do prawa krajowego rozwiązania wynikające z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, nieubłagalnie się zbliża. Przypomnijmy, że został on wyznaczony na 7 czerwca 2026 r. To data graniczna, po której we wszystkich państwach członkowskich powinny już obowiązywać regulacje dotyczące:
- przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem (art. 5 dyrektywy),
- przejrzystości ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń (art. 6 dyrektywy),
- prawa do informacji (art. 7 dyrektywy),
- sprawozdawczości w zakresie luki płacowej (art. 9 dyrektywy),
- wspólnej oceny wynagrodzeń (art. 10 dyrektywy).

I choć Polska poczyniła już pierwsze kroki zmierzające do wywiązania się z tych obowiązków, a 24 grudnia 2025 r. weszła w życie nowelizacja ustawy z 26 czerwca 2974 r. – Kodeks pracy dotycząca przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem, to jednak nic nie wskazuje na to, by mogła wywiązać się z omawianego obowiązku w przewidzianym terminie. Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (UC127) opublikowany w Rządowym Centrum Legislacji znajduje się obecnie na etapie opiniowania i nawet pomijając ilość uwag, które zostały do niego zgłoszone w trakcie konsultacji, przed wejściem w życie nadal ma do pokonania długą drogę na ścieżce legislacyjnej.

Pracownicy czekający na zapowiadaną jawność płac, mogą się rozczarować

Na rozwiązania, które mają zostać wprowadzone omawianymi przepisami niecierpliwie czekają pracownicy. Niestety w większości przypadków mają oni błędne wyobrażenie na temat zmian, które one wprowadzą. Dyrektywa, którą implementują do polskiego prawodawstwa od samego początku była bowiem w przestrzeni publicznej określana jako dyrektywa o jawności płac. Na tej podstawie wiele osób spodziewa się, że po wprowadzeniu wynikających z niej rozwiązań, będą mogły uzyskać szczegółowe informacje dotyczące wysokości zarobków koleżanek i kolegów, z którymi na co dzień pracują ramię w ramię. Tak jednak nie będzie. Warto przypomnieć, że celem wprowadzanych rozwiązań nie jest jawność jako taka, a wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń przy wykorzystaniu narzędzi zapewniających ich przejrzystość. Przejrzystość, czyli transparentność, a nie jawność. I choć zasady, które będą w tym zakresie obowiązywały obejmują między innymi prawo do informacji, to jednak jej zakres będzie inny, niż spodziewają się pracownicy.

Prawo do informacji o wysokości wynagrodzeń

Jak wynika z art. 7 dyrektywy, pracownicy mają mieć prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie (…) informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Pracownicy muszą mieć możliwość zwracania się o te informacje oraz ich otrzymywania za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. Muszą mieć również możliwość zwracania się o informacje i ich otrzymywania za pośrednictwem organu ds. równości. Jeżeli otrzymane informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownicy, osobiście lub za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź.

Pracodawcy będą mieli obowiązek co rok informować wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji oraz o krokach, jakie muszą podjąć w celu wykonania tego prawa. W odpowiedzi na wniosek pracownika pracodawca będzie zobowiązany udostępnić wskazane informacje w rozsądnym terminie, a w każdym razie w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje. Co więcej, nie wolno będzie zabraniać pracownikom ujawniania ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Oznacza to, że stosowane często w umowach klauzule o tajemnicy wynagrodzeń staną się sprzeczne z prawem.