Przez ten wniosek pracownicy tracą dni wolne, które im się należą. Pracodawcy podsuwają go do podpisania i mówią, że tak trzeba

• Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna
• Za pracę w nadgodzinach przysługuje dodatek finansowy
• Pracownik może (i powinien) odmówić podpisania tego wniosku

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna

Czas pracy pracowników został szczegółowo uregulowany przez ustawodawcę w przepisach ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Określono w nich nie tylko systemy i normy czasu pracy, ale również zasady odpoczynku pracowników, szczególne reguły dotyczące pracowników młodocianych, osób niepełnosprawnych, czy kobiet w ciąży. Ustawodawca ściśle uregulował również zasady pracy w godzinach nadliczbowych. Bo choć co do zasady dopuszcza taką pracę, to jednak wymaga stosowania w tym zakresie szczególnych zasad.
Z pracą w godzinach nadliczbowych mamy do czynienia w sytuacji, gdy praca jest wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także, gdy praca jest wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Świadczenie tej pracy jest dopuszczalne w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Komplet: Czas pracy 2025 + Wynagrodzenia 2025

Za pracę w nadgodzinach przysługuje dodatek finansowy

To właśnie ten drugi przypadek jest tym, który w praktyce najczęściej staje się podstawą świadczenia pracy w tzw. nadgodzinach, choć należy podkreślić, że pracodawcy nie powinni traktować go jako wytrychu umożliwiającego stałe wypracowywanie przez pracowników nadgodzin w związku z tym, że pracodawca nie zatrudnia odpowiedniej liczby pracowników. Nie da się jednak ukryć, że wielu pracowników chętnie korzysta z możliwości pracy w nadgodzinach, bo liczą na związane z tym profity. Jednak czy zawsze otrzymają z tego tytułu pieniądze? Niekoniecznie. Ustawodawca przewidział bowiem, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Pracownik może (i powinien) odmówić podpisania tego wniosku

Jednak w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może, na pisemny wniosek pracownika, udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić także bez wniosku pracownika, z inicjatywy pracodawcy. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Pracownikowi, który skorzysta z czasu wolnego – czy to ze swojej inicjatywy, czy z inicjatywy pracodawcy, nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawcy, którzy polecają pracę w godzinach nadliczbowych w związku ze zbyt małą obsadą osobową w zakładzie pracy raczej nie są zainteresowani udzielaniem pracownikom dodatkowych dni wolnych i wypłacają należne z tego tytułu wynagrodzenia razem z dodatkiem. Jeśli jednak godziny nadliczbowe zdarzają się w zakładzie pracy sporadycznie i potrzeba zwiększonej ilości pracy jest przejściowa, to częściej stosowanym rozwiązaniem jest udzielenie pracownikowi wolnego w odpowiednim wymiarze. Niestety wielu pracodawców dopuszcza się w tym zakresie nadużyć. Na czym one polegają?

Polecamy: Kalendarz 2026

Jak już wskazano, ilość czasu wolnego, którego należy udzielić w związku z pracą w godzinach nadliczbowych jest uzależniona od tego, czy wnioskuje o to pracownik, czy dzieje się tak z inicjatywy pracodawcy. Opcją korzystniejszą dla pracownika jest w tym wypadku skorzystanie z czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy – otrzymuje go wówczas w wyższym wymiarze. Jednak pracodawcy niechętnie realizują ten obowiązek i często zdarza się, że proszą pracowników o podpisanie wniosku, z którego wynika, że to oni sami wnioskują o udzielenie czasu wolnego i tym samym udzielają go w niższym wymiarze. Pracownicy nieświadomi swoich prac podpisują przedstawiony im dokument i nawet nie wiedzą, że na tym tracą. Dlatego jeszcze raz należy podkreślić, że jeśli pracodawca nie chce wypłacić pracownikowi dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, a chciałby udzielić mu w zamian czasu wolnego, to musi zrobić to w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jednocześnie jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Pracownik ma prawo odmówić podpisania podsuniętego mu przez pracodawcę wniosku o udzielenie czasu wolnego i nie musi na tym tracić.