Zakaz dyskryminacji w dostępie do awansu

Dyskryminacja, to nierówne traktowanie pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zobacz również: Kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika

Decyzje w sprawie awansu powinny opierać się na obiektywnych kryteriach. Jeżeli pracodawca dokonuje oceny pracowników i wyników ich pracy, to powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria. Najlepiej, aby kryteria te były możliwe do zweryfikowania oraz jasno sformułowane. Istotne jest również udokumentowanie powodów, jakimi pracodawca się kierował, awansując określonego pracownika.

W praktyce za bezpieczne kryterium różnego tratowania uznaje się staż pracy i kwalifikacje zawodowe.

Pracodawca ma do wyboru dwóch pracowników odmiennej płci, posiadających te same kwalifikacje, staż pracy, osiągających w pracy porównywalne wyniki. Decyduje się na awans kobiety, a swój wybór uzasadnia potrzebą wyrównania proporcji między liczbą kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych. Takie działanie pracodawcy mieści się w zakresie wyjątku i nie stanowi naruszenia zakazu dyskryminacji.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kwota minimalnego odszkodowania wynosi w 2010 r. - 1317 zł.

Zobacz również: Obowiązek pracodawcy podnoszenia kwalifikacji pracownika

Pracownik kierując pozew do sądu musi jedynie uprawdopodobnić, że dyskryminacja miała miejsce. Ciężar dowodu w sprawie spoczywa na pracodawcy. To on musi wykazać, że w danej sytuacji nie dyskryminował pracownika, lecz kierował się obiektywnymi powodami.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.