Praca zdalna a awans pracownika. Czy pracując zdalnie trudniej awansować?

Jak praca zdalna wpływa na możliwość awansu?

• 42 proc. menedżerów stwierdziło, że często zapomina o pracownikach zdalnych podczas rozdawania zadań;
• 43 proc. pracowników uważa, że jeśli chcą rozwijać swoją karierę,  muszą pracować w biurze;
• Pomijanie pracowników zdalnych i hybrydowych może skutkować spadkiem morale zespołu,  odchodzeniem z firmy utalentowanych pracowników, a także oskarżeniami o dyskryminację;
• Pracodawcy i menedżerowie muszą ustalić z pracownikami jasne zasady pracy poza biurem oraz wyposażyć ich w niezbędne do niej narzędzia.

Pandemia wymusiła zmianę trybu pracy i znacznie przyspieszyła proces, który w niektórych branżach, takich  jak IT, rozpoczął się już wcześniej. Mowa tu o pracy zdalnej lub hybrydowej  jako codziennym zjawisku. W wielu firmach takie rozwiązanie ciągle było uważane za coś nieznanego, a nawet abstrakcyjnego. Wielu menedżerów i pracodawców  z branż, w których IT jest mniej rozwinięte  nadal uważa, że pracownik pracujący zdalnie jest mniej efektywny lub  pozostaje poza ich kontrolą, przez co nie wykona swoich  zadań poprawnie.

Menedżerowie nie potrafią oceniać zdalnych pracowników, a często o nich ... zapominają

– Jak  pokazują badania, jest to głównie problem menedżerów, a nie pracowników. Pandemia COVID-19 wymusiła zmianę trybu pracy i nowa rzeczywistość zastała wszystkich. W wielu przypadkach okazuje się, że wydajność pracowników wcale nie spadła, a nawet wzrosła, tak samo, jak ich motywacja. Teraz musi się to przełożyć na kadrę zarządzającą – komentuje Paweł Niemyt, Product and Business Manager w Altkom Akademi.

W przeprowadzonej wśród menedżerów w 2021 roku ankiecie Society for Human Resource Management, 42 proc. z nich przyznaje się do częstego pomijania pracowników zdalnych podczas rozdawania zadań – nie  umyślnie ani w ramach sankcji, ale dlatego, że po prostu o nich zapomnieli. Może to skutkować  gorszą oceną pracowników zdalnych, mimo  wykonywania przez nich pracy  na równie wysokim poziomie. Pracodawca widzi i czuje energię, zaangażowanie i efekty pracy pracownika w biurze – w przypadku pracownika zdalnego dostrzega natomiast wyłącznie efekt końcowy, co podświadomie wpływa na postrzeganie i wartościowanie różnych grup pracowników.

Inne badanie, przeprowadzone przez meQuilibrium i Executive Networks i zbierające opinie około 1000 pracowników, wykazało, że 32 proc. ankietowanych preferuje hybrydowe środowisko pracy,  przy czym jednocześnie 43 proc. uważa, że  chcąc rozwijać karierę, musi pracować w biurze. Z tego samego badania wynika, że 61 proc. liderów przywiązuje większą wagę do pracy stacjonarnej.

Tylko zmiana myślenia menedżerów i kadry zarządzającej oraz wypracowanie z pracownikami odpowiednich zasad pracy zdalnej na dłuższą metę umożliwi dobre funkcjonowanie – również  w równości szans na awans pracowników zdalnych lub hybrydowych i tych pracujących w biurze. Brak awansu czy nagród to  problem  nie tylko samych pracowników – w dłuższej perspektywie cierpi na tym również firma i morale całego zespołu. – Menedżerowie powinni zorganizować swoją pracę w taki sposób, żeby regularnie spotykać się z pracownikami pracującymi zdalnie oraz rozmawiać z nimi nie tylko o statusie realizowanych zadań ale również o ich samopoczuciu, sukcesach i ewentualnych trudnościach. To zapobiegnie wykluczeniu, zwiększy zaangażowanie oraz pomoże w integracji pracownika z firmą i szefem – mówi Natalia Gozdowska, Business Development Director z Altkom Akademii.

Pracownicy, którzy dobrze wykonują swoją pracę i mimo to są pomijani podczas awansów, będą zniechęceni i z całą pewnością zaczną szukać zatrudnienia w innym miejscu. Utrata takich osób wpłynie na ogólne funkcjonowanie firmy, gdzie ich talenty mogłyby być znacznie lepiej i szerzej wykorzystane.

Jak przygotować pracowników do pracy zdalnej?

Zmiana trybu pracy i podejścia do miejsca wykonywania pracy powoduje, że  poziom wykonania  zadań i zaangażowanie pracownika można równie dobrze oceniać po realizacji zakładanych KPI, czy też gotowości do kontaktu (telefon, wideo, mail) w godzinach ustalonych z przełożonym. – Dobrym rozwiązaniem jest tryb pracy hybrydowej, który  stosujemy w Altkom Akademii; trzy dni pracujemy się w biurze, a  dwa zdalnie – mówi Paweł Niemyt.

– Efektywność pracownika wcale nie musi spaść w momencie przejścia na tryb pracy zdalnej; pod warunkiem zastosowania odpowiednich narzędzi do monitowania postępów jego pracy. To wymaga przestawienia do takiego trybu nie tylko samych pracowników, ale także kadry zarządzającej – mówi Paweł Niemyt. Oprócz ustalenia jasnych zasad pracy zdalnej tj. dostępności w określonych godzinach lub terminów wykonywanych zadań, pracodawca powinien zapewnić pracownikowi niezbędne narzędzia i oprogramowanie do wykonywania obowiązków, np.:

• sprzęt (kamera) i oprogramowania do wideokonferencji (Microsoft Teams, Zoom);
• wymiany dokumentów i pracy równolegle na jednym pliku (Office 365, Google);
• narzędzia do monitorowania terminów realizacji zadań (JIRA);

– Praca zdalna posiada wiele korzyści, zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Mówimy tu o np. mniejszym koszcie wynajmu przestrzeni biurowych czy niższych  opłatach za media, ale to nie znaczy, że wszystko powinno być przerzucone na pracownika – podkreśla Paweł Niemyt. – Zapewnienie sprzętu i oprogramowania do takiej pracy to absolutne minimum. Wiele firm też dofinansowuje pracownika, jeżeli chodzi np. o prąd, czy Internet – dodaje.

Wprowadzenie takich rozwiązań zaowocuje korzyściami na wielu płaszczyznach. Pracownik i pracodawca mogą zaoszczędzić pieniądze, ale również zwiększyć poziom  s wzajemnego zaufania, co przekłada się na lepsze relacje w firmie oraz zwiększoną motywację pracownika do bardziej efektywnej pracy.