Pytania podczas rekrutacji pracownika

5.1. Warunki zatrudnienia

Zatrudnienie pracownika na określonym stanowisku w ustalonych warunkach pracy i płacy będzie miało odzwierciedlenie w konkretnych postanowieniach, zawartych w umowie o pracę. Umowa ta, stanowiąca zgodne oświadczenie woli stron, zostanie zawarta dopiero wówczas, gdy strony osiągną porozumienia w zakresie wszystkich postanowień składających się na jej treść (negocjacje). W związku z tym należy uznać, że w ramach szeroko rozumianego naboru podczas rozmów z kandydatami na pracowników poruszane są kwestie istotne z punktu widzenia przyszłej umowy oraz sposobu wykonywania pracy i jej organizacji. Mogą one dotyczyć w szczególności doprecyzowania ogłoszenia rekrutacyjnego, w tym w zakresie rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, wymiaru czasu pracy, terminu rozpoczęcia pracy. Wszystkie wyżej wskazane zagadnienia mogą być przedmiotem pytań zadawanych zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Kwestią o znaczeniu kluczowym z punktu widzenia zatrudnienia są ustalenia w zakresie wynagrodzenia za pracę. Zarówno pracodawca ma prawo zapytać kandydata na pracownika, jakie są jego oczekiwania finansowe, jak i nic nie stoi na przeszkodzie, aby pytanie takie zadał potencjalny pracownik.

Polecamy: Zatrudnianie pracowników po zmianach w Kodeksie pracy

5.2. Członkostwo w partiach politycznych oraz przynależność związkowa

W procesie rekrutacji nie można wykluczyć pytań odnoszących się do uczestnictwa osoby ubiegającej się o zatrudnienie w życiu publicznym, w tym odnoszących się do przynależności do partii politycznych. Przepisy prawa pracy, w tym Kodeksu pracy, nie dają podstaw do oczekiwania przez pracodawcę odpowiedzi na pytania o przynależność partyjną. Pytania o uczestnictwo w wyborach, czy w zakresie sympatyzowania z określoną opcją polityczną należy w typowych sytuacjach uznać za niedopuszczalne. Zdarzają się jednak sytuacje wyjątkowe, kiedy to przepisy szczególne, regulujące status prawny określonych grup pracowniczych, odwołują się do kwestii przynależności partyjnej. Dotyczy to pracodawców ze sfery publicznej, gdzie apolityczność bywa jednym z wymogów kwalifikacyjnych, niezbędnym do podjęcia zatrudnienia. Odrębnym zagadnieniem jest członkostwo osoby ubiegającej się o pracę w organizacjach związkowych. Pracodawca nie powinien w ramach procesu rekrutacji poruszać kwestii związanej zarówno z ewentualnym dotychczasowym członkostwem w związkach zawodowych, jak również z planami uczestnictwa w strukturach związkowych funkcjonujących u pracodawcy przyjmującego pracownika do pracy.

5.3. Dane ujawniane za zgodą pracownika

Zabronione jest przetwarzanie danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby. Powyższy zakaz nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Może być bowiem uchylony przez osobę, której dane dotyczą, która w sposób wyraźny udzieliła zgody na przetwarzanie takich danych osobowych, a przetwarzanie ma dotyczyć jednego lub kilku konkretnych celów (art. 9 ust. 1 i ust. 2 lit. a RODO). Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę wrażliwych danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO. Przywołany przepis odnosi się do przetwarzania szczególnych kategorii danych osobowych, tj.:

• ujawniający pochodzenie rasowe lub etniczne,
• poglądy polityczne,
• przekonania religijne lub światopoglądowe,
• przynależność do związków zawodowych oraz
• przetwarzania danych genetycznych,
• danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub
• danych dotyczących zdrowia,
• seksualności,
• orientacji seksualnej.

Wyłącznie zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych wymienionych wcześniej wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Należy zatem przyjąć, że pracodawca nie ma prawa pytać o pochodzenie rasowe, przekonania religijne czy orientację seksualną kandydata na pracownika, ale może przetwarzać takie dane z inicjatywy i za zgodą tej osoby.

Artykuł stanowi fragment publikacji: Zatrudnianie pracowników. Nowe zasady po dostosowaniu do RODO.