REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w Kodeksie pracy od 4 maja 2019 r. (RODO) – część I

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Donata Hermann
ekspert ds. prawa i rynku pracy
Zmiany w Kodeksie pracy od 4 maja 2019 r. (RODO), przetwarzanie danych osobowych, zgoda pracownika. / fot. Shutterstock
Zmiany w Kodeksie pracy od 4 maja 2019 r. (RODO), przetwarzanie danych osobowych, zgoda pracownika. / fot. Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

4 maja 2019 r. wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy dotyczące RODO. Podania jakich danych pracodawca może żądać od kandydata do pracy i pracownika? Co z imionami rodziców, danymi do kontaktu i przetwarzaniem danych osobowych szczególnej kategorii? Kiedy niezbędna jest zgoda pracownika?

Zmiany Kodeksu pracy w związku z RODO – 4 maja 2019 r.

W dniu 19 kwietnia 2019 r. opublikowana została w Dzienniku Ustaw ustawa z dnia 21.02.2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.U.2019.730), która wchodzi w życie po 14 dniach od ogłoszenia (z pewnymi wyjątkami niedotyczącymi przepisów Kodeksu pracy), tj. w dniu 04 maja 2019 r.

REKLAMA

Zmiany w danych osobowych niezbędnych do pozyskania przez pracodawcę

W związku z wejściem w życie w dniu 4 maja 2019 r. ww ustawy, art. 22(1) Kodeksu pracy otrzymuje nowe brzmienie. Zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy „nowe brzmienie przepisów Kodeksu pracy w art. 22(1) § 1 i 2 wskazuje na kategorie danych osobowych, które są niezbędne do pozyskania przez pracodawcę w związku z podejmowaniem przez niego działań przed zawarciem umowy o pracę oraz po jej zawarciu. W związku z tym, pracodawca żąda ich udostępnienia przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika. Udokumentowanie danych osobowych pozyskanych od tych osób może nastąpić tylko w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.

Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + PDF.

Polecamy: RODO 2019. Plusy i minusy zmian od 4 maja

Katalog danych osobowych, których podania pracodawca może żądać

„Art. 22(1). § 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

Dalszy ciąg materiału pod wideo

1) imię (imiona) i nazwisko;

2) datę urodzenia;

3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

4) wykształcenie;

5) kwalifikacje zawodowe;

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Pracodawca może żądać wskazania danych kontaktowych osoby ubiegającej się o zatrudnienie, jednak to kandydat do pracy podejmuje decyzję w zakresie danych kontaktowych, które przekaże potencjalnemu pracodawcy. Dane kontaktowe mogą być wyrażone w postaci numeru telefonu, e-mail lub adresu zamieszkania.

Imiona rodziców i adres zamieszkania

Pracodawca nie ma już podstawy prawnej do żądania podania imion rodziców i adresu zamieszkania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Dane dotyczące wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i dotychczasowego zatrudnienia

Art. 22(1). § 1

§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Pracodawca żąda od kandydata do pracy wskazania danych dotyczących: wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia tylko wtedy takie informacje są niezbędne do wykonywania pracy na oferowanym stanowisku.

Dodatkowe dane osobowe

Dalsze przepisy ustawy brzmią:

Art. 22(1)§ 3. Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

1) adres zamieszkania;

2) numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;

3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;

4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

5) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

§ 4. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa.

 § 5. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 3, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.”;

Pracodawca może żądać wskazania adresu zamieszkania dopiero od pracownika.

Ponadto, jeśli nie istniała podstawa do tego, aby żądać od kandydata do pracy danych dotyczących wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, to pracodawca może żądać wskazania tych danych od pracownika.

Ustawodawca przewiduje możliwość żądania podania również innych danych określonych w katalogu obligatoryjnych danych w przypadku, gdy jest to niezbędne do wypełnienia obowiązku pracodawcy nałożonego na niego przepisem prawa.

Warto wskazać, że przetwarzanie przez pracodawcę danych pracownika w zakresie adresu do korespondencji, poczty elektronicznej i numeru telefonu już po nawiązaniu stosunku pracy będzie wyłącznie możliwe, gdy pracownik wyrazi na to zgodę w oświadczeniu złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej.

Zgoda na gromadzenie innych danych osobowych

„Art. 22(1a). § 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 22(1) § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm.3)), zwanego dalej „rozporządzeniem 2016/679”.

§ 2. Brak zgody, o której mowa w § 1, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

§ 3. Przetwarzanie, o którym mowa w § 1, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.

Inne dane osobowe (niewymienione w katalogu obligatoryjnych danych pozyskiwanych przez pracodawcę) mogą być pobierane, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa.

Gromadzenie innych danych osobowych osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika zostało także uzależnione od pozyskania na to ich zgody. Przepisy nie przesądzają jednak w jakiej formie ma zostać udzielona zgoda. Zatem w tej kwestii zastosowanie znajduje bezpośrednio art. 7 rozporządzenia nr 2016/679 (RODO). Zgoda powinna mieć charakter dobrowolnego, konkretnego, świadomego i jednoznacznego okazania woli osoby, której dane dotyczą, wyrażonego w formie oświadczenia lub wyraźnego działania.

Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika nie może obejmować danych osobowych, o których mowa w art. 10 RODO, czyli danych dotyczących wyroków skazujących i czynów zabronionych.

Brak zgody lub jej wycofanie

Jednocześnie zgodnie z ustawą: brak zgody lub jej późniejsze wycofanie, nie może powodować żadnych negatywnych konsekwencji dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika w zakresie stosunku pracy, zwłaszcza nie będzie mogło być przyczyną wypowiedzenia umowy lub jej rozwiązania przez pracodawcę.

Pozyskanie danych z inicjatywy pracodawcy lub pracownika

Przepisy ustawy przesądzają jednoznacznie, że pozyskanie danych za zgodą kandydata do pracy lub pracownika, może nastąpić zarówno z inicjatywy pracodawcy jak również pracownika. Obejmie to zatem wszystkie dane osobowe, które kandydat do pracy lub pracownik dobrowolnie dostarczy pracodawcy (np. informacje o dodatkowych kwalifikacjach zawodowych), jak również przypadki, w których to pracodawca wystąpi z inicjatywą pozyskania określonych danych.

Przetwarzanie szczególnej kategorii danych osobowych

Art. 22(1b). § 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przepis art. 22(1a) § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 2. Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

§ 3. Do przetwarzania danych osobowych, o których mowa w § 1, mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.”;

Przetwarzanie szczególnej kategorii danych osobowych (wyszczególnionych w art. 9 ust. 1 i art. 10 rozporządzenia nr 2016/679) jest co do zasady niedopuszczalne, chyba, że ich pozyskanie jest niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa lub wtedy, gdy osoba ubiegająca się o zatrudnienie lub pracownik wyrażą zgodę na przetwarzanie danych osobowych szczególnej kategorii.

Wyjątki od zakazu przetwarzania danych osobowych

Oczywiście art. 9 rodo wskazuje, kiedy też przepis zabraniający przetwarzanie danych nie ma zastosowania. W kontekście pracodawcy może on przetwarzać np. dane dotyczące zdrowia, gdyż jest to niezbędne do celów profilaktyki zdrowotnej, do oceny zdolności pracownika do pracy, ale także informacja, o niepełnosprawności, która jest niezbędna przy ustaleniu dodatkowych uprawnień pracowniczych. Pracodawcę może jeszcze ewentualnie interesować przynależność do związków zawodowych w kontekście ochrony przed zwolnieniem.

Artykuł 9 RODO

Przetwarzanie szczególnych kategorii danych osobowych

1. Zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby.

(…)

Pobieranie danych biometrycznych

Jedynie w przypadku danych biometrycznych ustawodawca zaproponował, aby mogły być one także pobierane od pracownika w sytuacjach, w których podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

Przetwarzanie danych osobowych szczególnej kategorii

Do przetwarzania danych osobowych szczególnej kategorii mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.

W odrębnych artykułach: pozostałe zmiany w przepisach Kodeksu pracy od 4 maja 2019 r.: 

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
O ile spadną raty kredytów hipotecznych po obniżce stóp procentowych NBP w lipcu 2025 r.

W dniu 2 lipca 2025 r. (ze skutkiem od 3 lipca) Rada Polityki Pieniężnej obniżyła podstawową stopę procentową NBP (stopę referencyjną) do poziomu 5,00%. Z wyliczeń Rankomat.pl wynika, że tylko w wyniku lipcowej obniżki rata kredytu na 500 000 zł na 30 lat spadnie o 85 zł. Połączony efekt dwóch tegorocznych obniżek stóp zmniejszy ratę o 257 zł – z 3 651 zł do 3 394 zł. Z kolei wraz z każdą obniżką rośnie zdolność kredytowa. W przyszłym roku część osób może liczyć na wzrost dostępnej kwoty o ponad 100 000 zł. Prezes Związku Banków Polskich Tadeusz Białek ocenił, że ok 70 zł mniej w miesięcznej racie kredytu zyskają kredytobiorcy z pożyczką 400 tys. zł na okres 20 lat dzięki decyzji Rady Polityki Pieniężnej o obniżeniu stóp procentowych w lipcu.

Komisja Europejska: 90% redukcji gazów cieplarnianych w UE do 2040 r.; pełna neutralność klimatyczna netto do 2050 r.

W dniu 2 lipca 2025 r. Komisja Europejska zaproponowała wyznaczenie celu klimatycznego na 2040 r. Zgodnie z propozycją emisje gazów cieplarnianych powinny wówczas wynieść o 90 proc. mniej względem poziomu z 1990 r. Pomocą w dojściu do celu ma być możliwość wliczania projektów sfinansowanych w krajach trzecich.

Rewolucja w rozwodach: koniec z orzekaniem o winie i przyznawaniem alimentów z powodu odpowiedzialności drugiego współmałżonka za rozpad małżeństwa. Ale skorzystają na tym dzieci

W dniu 23 czerwca 2025 r. Komisja Kodyfikacyjna Prawa Rodzinnego, będąca organem działającym przy Ministrze Sprawiedliwości przyjęła projekt ustawy nowelizującej kodeks rodzinny i opiekuńczy, który zakłada eliminację orzekania o winie rozkładu pożycia w sprawach o rozwód i separację. Z powyższym, ściśle związana jest również zmiana zasad alimentacji po rozwodzie i separacji – na przyznanie alimentów nie ma już mieć wpływu odpowiedzialność byłego współmałżonka za rozpad małżeństwa. Na zmianach tych, skorzystać mają przede wszystkim dzieci.

Najnowszy sondaż partyjny 2025

Najnowszy sondaż partyjny 2025: dla Rzeczpospolitej, WP, Onet. We wszystkich sondażach partyjnych wygrywa PiS. Jakie partie są poniżej progu 5%?

REKLAMA

35 stopni Celsjusza - maksymalna temperatura w pracy (w pomieszczeniu). MRPiPS zmienia przepisy BHP. Dlaczego dopiero od 2027 roku?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej od grudnia 2024 r. pracuje nad nowelizacją rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. MRPiPS chce nowych przepisów dotyczących pracy w czasie wysokich temperatur i nowych obowiązków dla pracodawców. Zmiany mają wejść w życie dopiero od 2027 roku. Pod koniec czerwca 2025 r. ukazała się już trzecia wersja tego projektu - przepisy w dwóch pierwszych wersjach były krytykowane m.in. jako zbyt skomplikowane.

Zmiany dotyczące żłobków: 2 dni wolne w roku, obowiązkowy plac zabaw, Mały ZUS Plus i Aktywny Rodzic

Zmiany dotyczące żłobków obejmują m.in. 2 dni wolne w roku na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, obowiązkowy plac zabaw na terenie placówki czy doprecyzowanie przepisów o Małym ZUS Plus i świadczeniu Aktywny Rodzic. Jak nowe przepisy ocenia Rzecznik MŚP Agnieszka Majewska?

Od 7 lipca 2025 r. Polska przywraca czasową kontrolę na granicach z Niemcami i Litwą

W dniu 1 lipca 2025 r. Premier Donald Tusk zapowiedział przywrócenie od 7 lipca czasowej kontroli na granicy z Niemcami i Litwą. Wyjaśnił, że jest to konieczne, aby zredukować do minimum niekontrolowane przepływy migrantów.

Od 1 lipca 2025 r. wnioski o 3 ważne świadczenia. Kto może je otrzymać?

Startuje nabór wniosków o świadczenie Dobry start. 300 zł na szkolną wyprawkę ZUS wypłaci bez względu na dochód. Rodzice mniej zamożni od 1 lipca 2025 r. mogą również ubiegać się o zasiłki rodzinne i dodatki na nowy okres zasiłkowy. Ważną formą wsparcia wielu dzieci jest fundusz alimentacyjny.

REKLAMA

Likwidacja USAID to śmierć 14 mln ludzi do 2030 r.

Likwidacja amerykańskiej agencji pomocy międzynarodowej USAID może doprowadzić do śmierci 14 milionów osób do 2030 roku – wynika z analiz opublikowanych w brytyjskim czasopiśmie medycznym „Lancet”. Naukowcy szacują, że aż jedną trzecią ofiar będą stanowić dzieci poniżej piątego roku życia.

Kiedy wybrać konto oszczędnościowe, a kiedy lokatę? Praktyczne porady

Oszczędzanie to nie tylko kwestia systematyczności, ale także wyboru odpowiednich narzędzi finansowych. Konto oszczędnościowe i lokata to dwa rozwiązania, które pomagają gromadzić i pomnażać środki, ale ich działanie i cel mogą się istotnie różnić. Jeśli zastanawiasz się, które z nich będzie dla Ciebie lepsze, poświęć chwilę na zrozumienie mechanizmów ich funkcjonowania.

REKLAMA