Podwyżka, na którą łatwiej namówić szefa. Sąd uznał, że część wynagrodzenia można wypłacić w formie tokenów użytkowych - ten benefit nie jest objęty składkami ZUS

• Tradycyjne benefity pracownicze tracą na znaczeniu
• Dlaczego zwykła podwyżka ciąży pracodawcom
• Wyrok, który zmienił zasady gry
• 200 zł więcej dla pracownika - bez ruszania pensji
• Milion złotych rocznie - tyle firma zostawia na liście płac
• Standard 2026: Płynność, dziedziczność i compliance

Tradycyjne benefity pracownicze tracą na znaczeniu

Rynek pracy w 2026 roku przechodzi brutalną weryfikację. Tradycyjne pakiety sportowe czy owocowe czwartki tracą na znaczeniu w obliczu inflacji i rosnących kosztów życia. Pracownicy poszukują „Smart Money” - narzędzi, które realnie zwiększają zasobność ich portfela o 500-700 zł miesięcznie. W obliczu ostatecznego domknięcia przez sądy i ZUS tzw. „trójkątów umów” (uchwała SN III UZP 3/21), liderzy innowacji wdrażają nową architekturę wynagradzania opartą na aktywach cyfrowych.

Dlaczego zwykła podwyżka ciąży pracodawcom

Płaca minimalna sięgnęła 4 806 zł brutto, a presja płacowa nie odpuszcza. Każda złotówka klasycznej podwyżki obciążona jest przy tym pełnym pakietem: składkami po stronie pracownika i pracodawcy oraz podatkiem. Efekt? Koszt firmy rośnie wyraźnie szybciej niż to, co pracownik faktycznie czuje w portfelu.
- Pracodawcy dotarli do ściany. Kolejna podwyżka w gotówce kosztuje firmę znacznie więcej, niż pracownik realnie odczuwa na rękę. Dlatego rynek przesuwa się w stronę świadczeń, które dają wartość pracownikowi bez pełnego klina podatkowo-składkowego - mówi Stefan Augustyniak, ekspert rynku pracy z toruńskiej Agencji Benefit.
Najmocniej czują to branże, w których całkowity koszt zatrudnienia decyduje o wyniku: handel, produkcja, logistyka, agencje pracy.

Wyrok, który zmienił zasady gry

Kluczowym argumentem stało się prawomocne rozstrzygnięcie Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 19 lutego 2025 r. (sygn. III AUa 1247/24). Sąd potwierdził w nim, że poprawnie zaprojektowany program oparty na tokenach użytkowych (utility tokens) może być traktowany jako świadczenie niepieniężne pozostające poza podstawą wymiaru składek ZUS.

Sąd ten oddalił apelację ZUS i prawomocnie przesądził, że współfinansowany przez pracodawcę dostęp do określonych usług to świadczenie niepieniężne - a nie ukryta forma wynagrodzenia. Sąd oparł się na § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 roku, który takie świadczenia wyłącza z podstawy wymiaru składek. Wcześniej tak samo orzekł Sąd Okręgowy w Warszawie (sygn. XXI U 595/23).

Dla działów kadr i finansów to różnica między „ciekawym pomysłem" a rozwiązaniem z pieczątką sądu.

- Nie mówimy już o teorii ani o interpretacji na granicy ryzyka. Kwalifikację takiego świadczenia przesądził prawomocny wyrok. Dla firmy to jest policzalne i bezpieczne: pracownik zyskuje realnie na rękę, a koszt pozostaje pod kontrolą - dodaje Augustyniak.

Jednym z modeli zbudowanych w tej logice jest SoCap, którego architekturę świadczeń sąd oceniał w przywołanej sprawie.
Wdrożenie modelu SoCap Bonus pozwala na redukcję całkowitego kosztu zatrudnienia (TCO) nawet o ok. 25% w wybranych modelach operacyjnych. System został zaprojektowany w pełnej zgodności z unijnym rozporządzeniem MiCA, co gwarantuje najwyższy standard bezpieczeństwa obrotu i przejrzystość regulacyjną.

„Przestajemy rozmawiać o dodatkach, a zaczynamy o nowej efektywności pakietów płacowych. Tokenizacja to dziś sprawdzona droga, by dać pracownikowi odczuwalny przyrost wartości netto, nie obciążając przy tym marży firmy nadmiarowymi składkami. To finansowa tarcza dla zarządu i realny, dziedziczny kapitał na przyszłość dla zespołu” - podkreśla Stanisław Iwaszkiewicz, Prezes Zarządu SoCap Polska.

200 zł więcej dla pracownika - bez ruszania pensji

Najlepiej widać to na liczbach. Weźmy pracownika z wynagrodzeniem 6 000 zł brutto, a więc powyżej płacy minimalnej. W tym modelu zyskuje on około 200 zł miesięcznie więcej do dyspozycji - ponad 2 300 zł rocznie - i to bez uszczerbku dla dotychczasowej pensji, a do tego dostęp do realnych usług.

Milion złotych rocznie - tyle firma zostawia na liście płac

Po stronie pracodawcy ten sam przykład oznacza niższy koszt utrzymania wynagrodzenia o około 800 zł miesięcznie na jednym pracowniku, czyli blisko 9 600 zł rocznie. Przy stuosobowym zespole robi się z tego oszczędność rzędu miliona złotych w skali roku - uwolniona bez cięcia pensji i bez utraty konkurencyjności na rynku pracy.

Dla zarządów i dyrektorów finansowych to zmiana kategorii: lista płac przestaje być kosztem sztywnym, a staje się obszarem, którym można aktywnie zarządzać.

Standard 2026: Płynność, dziedziczność i compliance

Nowoczesny ekosystem świadczeń redefiniuje relację pracodawca-pracownik poprzez trzy filary:

1) Prywatny kapitał zamiast obietnic: Dzięki wyższemu wynagrodzeniu netto, pracownik buduje realne oszczędności poza systemem publicznym. Środki te od pierwszego dnia stanowią jego prywatną własność, są w pełni płynne i podlegają dziedziczeniu - w przeciwieństwie do tradycyjnych składek emerytalnych.

2) Minimalizacja ryzyka: Model oparty jest na aktualnej linii orzeczniczej i precyzyjnych regulaminach, a zarazem zintegrowany z systemem wynagradzania w sposób ograniczający ryzyko zakwestionowania przez organy nadzorcze.

3) Realna płynność: Integracja z systemami kart płatniczych umożliwia korzystanie z programów cashback, co zamienia benefit w żywy kapitał na codzienne zakupy.

W obliczu rekordowych kosztów pracy i domykania tradycyjnych ścieżek optymalizacji, kluczowe staje się poszukiwanie rozwiązań opartych na utrwalonej linii orzeczniczej. Tokenizacja świadczeń pozapłacowych, osadzona w unijnych standardach cyfrowych, wyznacza nowy standard bezpieczeństwa i efektywności finansowej nowoczesnych przedsiębiorstw.

***

O SoCap: Polski fintech wspierający zarządy, działy HR i finansów w budowaniu nowoczesnych strategii płacowych. Rozwiązanie opiera się na architekturze świadczeń SoCap Token, którą Sąd Apelacyjny w Warszawie oceniał w prawomocnie zakończonej sprawie (sygn. III AUa 1247/24).