Wyłączenie dodatków z płacy minimalnej. Sejm pracuje nad nowelizacją ustawy o minimalnym wynagrodzeniu

• Wyłączenie dodatków z płacy minimalnej
• Korzyści dla pracowników
• Wyzwania i zarzuty podnoszone przez pracodawców
• Możliwe skutki dla rynku pracy
• Co wymagałoby poprawy?
• Podsumowanie

Warto zaznaczyć, że projekt stanowi również próbę dostosowania polskich regulacji do wymogów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Celem tej dyrektywy nie jest ustanowienie jednolitej europejskiej płacy minimalnej. Państwa członkowskie zachowują swobodę w określaniu jej wysokości, są jednak zobowiązane do stosowania przejrzystych procedur jej ustalania oraz uwzględniania obiektywnych kryteriów, takich jak siła nabywcza wynagrodzenia, poziom płac w gospodarce, dynamika wzrostu wynagrodzeń czy produktywność pracy.

Wyłączenie dodatków z płacy minimalnej

Najbardziej istotną zmianą przewidzianą w projekcie jest odejście od dotychczasowej zasady, zgodnie z którą część składników wynagrodzenia mogła być uwzględniana przy ustalaniu, czy pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie.

Projekt zakłada, że dodatki, premie oraz inne świadczenia związane ze szczególnymi warunkami wykonywania pracy nie będą mogły zastępować podstawowej płacy gwarantowanej pracownikowi. Oznacza to, że minimalne wynagrodzenie powinno być zapewnione przede wszystkim poprzez wynagrodzenie zasadnicze, natomiast dodatki za pełnioną funkcję, premie lub inne świadczenia powinny zachować charakter świadczeń dodatkowych.

Pod tym względem oceniam pozytywnie projekt. Wzmacnia on przejrzystość konstrukcji minimalnego wynagrodzenia oraz ogranicza możliwość zaliczania do niego świadczeń, które ze swojej natury nie stanowią wynagrodzenia zasadniczego za pracę a mają rekompensować dodatkowy wysiłek, doświadczenie lub odpowiedzialność pracownika.

Korzyści dla pracowników

Z perspektywy pracowników proponowane rozwiązanie jest bardzo korzystne. Minimalne wynagrodzenie powinno stanowić podstawowe wynagrodzenie za wykonywaną pracę, a nie być efektem sumowania różnych składników płacowych o odmiennych funkcjach. Dodatki za doświadczenie zawodowe, zwiększoną odpowiedzialność czy szczególne warunki wykonywania pracy powinny bowiem stanowić rzeczywiste zwiększenie wynagrodzenia ponad ustawowe minimum. Minimalne wynagrodzenie powinno mieć funkcje gwarancyjną, niezależnie od przysługujących mu dodatków.

Wśród zalet tych uregulowań należy wymienić:
- stabilizację i zwiększenie przejrzystości systemu wynagrodzeń,
- poprawę ochrony pracowników otrzymujących najniższe wynagrodzenia,
- ograniczenie możliwości obchodzenia przepisów dotyczących płacy minimalnej,
- zachowanie rzeczywiście dodatkowego charakteru dodatków funkcyjnych, dodatkowych świadczeń czy premii,
- ograniczenia zatrudnienia osób o najniższych kwalifikacjach,
- zmniejszenia liczby nowych miejsc pracy,
- przyspieszenia automatyzacji i robotyzacji prostych stanowisk pracy,
- zwiększenia zainteresowania bardziej elastycznymi formami współpracy,
- presji na podwyżki wynagrodzeń także dla innych grup pracowników.

Wyzwania i zarzuty podnoszone przez pracodawców

Choć kierunek zmian wydaje się słuszny, projekt budzi również szereg zastrzeżeń zgłaszanych przez organizacje pracodawców i część ekspertów rynku pracy.

Najbardziej odczuwalne skutki ekonomiczne nowych regulacji mogą dotknąć mikro- i małych przedsiębiorców. Dla wielu z nich koszty wynagrodzeń stanowią jeden z największych składników kosztów działalności, dlatego każda zmiana podnosząca poziom obowiązkowych świadczeń pracowniczych oznacza istotne obciążenie finansowe. Wyłączenie części dodatków z minimalnego wynagrodzenia oznacza bowiem konieczność podniesienia wynagrodzeń zasadniczych pracowników, którzy dotychczas osiągali ustawowe minimum dzięki dodatkom lub premiom.

W praktyce może to skutkować nie tylko wzrostem kosztów wynagrodzeń osób zarabiających najmniej, lecz również wywołać tzw. efekt spłaszczenia płac.

Pracodawcy przewidują, że pracownicy posiadający większe doświadczenie lub zajmujący wyższe stanowiska mogą oczekiwać proporcjonalnych podwyżek, aby utrzymać dotychczasowe różnice wynagrodzeń.

Możliwe skutki dla rynku pracy

Eksperci oraz przedstawiciele pracodawców wskazują na możliwe efekty uboczne proponowanych zmian, w tym w szczególności ryzyko:
- ograniczenia zatrudnienia osób o najniższych kwalifikacjach,
- zmniejszenia liczby nowych miejsc pracy,
- przyspieszenia automatyzacji i robotyzacji prostych stanowisk pracy,
- zwiększenia zainteresowania bardziej elastycznymi formami współpracy,
- presji na podwyżki wynagrodzeń także dla innych grup pracowników.

Nie przesądza to jednak o wystąpieniu wskazanych skutków. Stanowią one potencjalne ryzyka, które powinny zostać uwzględnione przy ocenie długofalowego wpływu projektowanych regulacji na rynek pracy oraz sytuację przedsiębiorstw.

Co wymagałoby poprawy?

Pomimo pozytywnej oceny podstawowych założeń projektu warto zwrócić uwagę na kilka kwestii wymagających dalszych prac legislacyjnych.

Po pierwsze, wskazane byłoby bardziej szczegółowe określenie katalogu składników wynagrodzenia wyłączonych z minimalnego wynagrodzenia. Pozwoliłoby to ograniczyć ryzyko przyszłych sporów interpretacyjnych pomiędzy pracownikami, pracodawcami i organami kontrolnymi.

Po drugie, projekt powinien przewidywać odpowiednio długi okres przejściowy. Wdrożenie nowych zasad będzie wymagało od wielu pracodawców zmian regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych pracy, siatek płac, systemów kadrowo-płacowych oraz planów budżetowych. Dlatego zasadne wydaje się wprowadzenie odpowiednio długiego vacatio legis lub stopniowego wdrażania nowych regulacji.

Po trzecie, może rozważyć wsparcie dla małych i średnich przedsiębiorców, które łagodziłoby skutki wzrostu kosztów pracy dla najmniejszych pracodawców, np. różnicowanie terminów wejścia w życie przepisów w zależności od wielkości podmiotu, czy program wsparcia dla przedsiębiorców z regionów o niższych wynagrodzeniach.

Podsumowanie

W mojej ocenie kierunek proponowanych zmian jest słuszny. Minimalne wynagrodzenie powinno stanowić realnie gwarantowaną płacę za pracę, a nie być osiągane poprzez wliczanie dodatków związanych ze stażem pracy, pełnioną funkcją czy wykonywaniem obowiązków w szczególnych warunkach. Dodatki te mają rekompensować dodatkowy wysiłek, doświadczenie lub odpowiedzialność pracownika, a nie zastępować podstawowe wynagrodzenie.

Jednocześnie nie można ignorować argumentów podnoszonych przez pracodawców. Wzrost kosztów zatrudnienia, ryzyko presji płacowej oraz potencjalny wpływ na zatrudnienie w sektorach o najniższych wynagrodzeniach to kwestie wymagające rzetelnej analizy. Ostatecznie projekt należy ocenić jako krok w kierunku większej przejrzystości i uczciwości systemu wynagrodzeń. Jego powodzenie będzie jednak zależało od tego, czy ustawodawcy uda się pogodzić dwa równie ważne cele: zapewniać pracownikom godziwy poziom życia oraz pozostawać ekonomicznie możliwy do udźwignięcia przez przedsiębiorców i gospodarkę jako całość.

Anna Sadowska, Payroll Project Manager w Dziale Usług Kadrowo-Płacowych Forvis Mazars

Źródło: Poselski projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (druk nr 1811) – przebieg procedury legislacyjnej w Sejmie.

Forvis Mazars to globalna sieć świadcząca usługi audytorsko-doradcze. Działa w ponad 100 krajach i terytoriach, oferując swoim klientom wiedzę i doświadczenie ponad 40 tys. wybitnych specjalistów. W Polsce obecna od 1992 roku.