Dopuszczalność i ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych

• Dopuszczalność oraz ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych
• Zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych
• Ograniczenia podmiotowe pracy w godzinach nadliczbowych
• Ograniczenia ilościowe pracy w godzinach nadliczbowych
• Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych

Dopuszczalność oraz ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych

W prawie pracy istnieją trzy ograniczenia związane z zarządzaniem pracą w godzinach nadliczbowych:

• przedmiotowych,
• podmiotowych,
• ilościowych.

Ograniczenia przedmiotowe wiążą się ściśle z zagadnieniami związanymi z dopuszczalnością pracy w godzinach nadliczbowych – uregulowane zostały w art. 151 k. p. Polski ustawodawca chroniąc pracownika przed obciążeniem pracą nadliczbową, nadał tej pracy charakter wyjątkowy, określając sytuacje, w jakich pracownikowi można powierzyć jej wykonywanie, tj.:

• prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Powyższy katalog okoliczności uzasadniających zatrudnianie w godzinach nadliczbowych ma charakter zamknięty. Pracodawca nie może więc powierzyć pracownikowi wykonywania pracy nadliczbowej w innych sytuacjach.

W codziennej praktyce najczęściej występuje druga z ww. przesłanek - szczególne potrzeby pracodawcy. Podkreślić należy, że sformułowanie to jest określeniem bardzo szerokim, ale też ogranicza uprawnienie pracodawcy do sytuacji wyjątkowych, niebędących normalnymi, typowymi elementami procesu pracy.

Uzasadnieniem powierzenia pracy nadliczbowej nie powinien być normalny, stały wzrost zapotrzebowania na pracę.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26.05.2000 r. (sygn. akt I PKN 667/00) „szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą.” Praca w godzinach nadliczbowych nie może być traktowana jako stały i zaplanowany element organizacyjny.

Zobacz: Wideoszkolenie – Zatrudnienie na umowie zlecenia 2017 – pytania i odpowiedzi

Zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych

Podstawowe znaczenie ma tutaj nieplanowania pracy w godzinach nadliczbowych oraz fakt, że uwzględnienie godzin nadliczbowych w harmonogramie pracy (grafiku) stanowić będzie naruszenie przepisów o czasie pracy (pewnym jest, ze zostanie to zakwestionowane przez inspektora pracy w czasie kontroli oraz potraktowane jako wykroczenie). Praca w godzinach nadliczbowych ma nadzwyczajny charakter – o zapotrzebowaniu na nią pracodawca musi dowiedzieć się dopiero w ostatniej chwili. Praca w godzinach nadliczbowych ma być wyjątkiem, natomiast nigdy regułą.

Zobacz: Godziny nadliczbowe

Ograniczenia podmiotowe pracy w godzinach nadliczbowych

Ograniczenia te dotyczą niektórych grup pracowników, którym pracodawca nie może zlecić pracy w godzinach nadliczbowych. Mają one postać bezwzględnych i względnych zakazów.

Zakazy bezwzględne pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą:

• pracowników niepełnosprawnych (z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz osób, w przypadku których lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych);
• pracownic w ciąży;
• pracowników młodocianych;
• pracowników posiadających zaświadczenie lekarskie o konieczności czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, wydanych na podstawie przepisów szczególnych;
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Względne zakazy pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą one pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat i obowiązują w ograniczonym zakresie, wówczas, gdy pracownik nie wyrazi zgody na zatrudnienie go w godzinach nadliczbowych.

Ograniczenia ilościowe pracy w godzinach nadliczbowych

W kodeksie pracy wprowadzony został limit godzin nadliczbowych, zgodnie z którym praca ta nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym. Ograniczenie to dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, jednak nie większej niż 416 godzin w ciągu roku kalendarzowego.

Kolejne ograniczenie ilościowe to limit tygodniowego czasu pracy, który łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych

Wykonywanie pracy godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Istnieją jednak wyjątkowe sytuacje, w których może on odmówić pracy w nadgodzinach. Pracownik może odmówić pracy po godzinach w przypadku bezwzględnego i względnego zakazu pracy w godzinach nadliczbowych (opisane powyżej ograniczenia podmiotowe) lub w przypadku, kiedy praca ta jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, gdy jest chory lub ma trudną sytuację rodzinną, która zmusza go do opieki nad członkami rodziny i nie ma możliwości świadczenia pracy w takich godzinach nadliczbowych.

W innych przypadkach nieprzestrzeganie polecenia pracodawcy dotyczące pozostania dłużej w pracy jest niedopełnieniem obowiązków pracowniczych. Za takie zachowanie może grozić pracownikowi kara porządkowa. W uzasadnionych przypadkach odmowa pracy w godzinach nadliczbowych, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

Zobacz: Rozwiązanie umowy

Przepisy kodeksu pracy dotyczące godzin nadliczbowych zostały przez ustawodawcę ściśle uregulowane w taki sposób, aby spełniały fundamentalne funkcje ochronne prawa pracy, tj.: ochronę pracownika przed nadmiernym wysiłkiem oraz przemęczeniem, ochronę czasu wolnego pracownika, jak też umożliwienie pracodawcy w sposób prawidłowy zorganizowanie procesu pracy.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26.06.1974 r. kodeks pracy (Dz. U. 2016, poz. 1666)
2. Ustawa z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. 2016, poz. 2046)
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26.05.2000 r. (sygn. akt I PKN 667/00)
4. L. Florek, Prawo pracy, wydanie 14, Warszawa 2012