Można (choć nie zawsze) rozwiązać umowę z nieobecnym pracownikiem. Jakich warunków trzeba przestrzegać?

• Można (choć nie zawsze) rozwiązać umowę z nieobecnym pracownikiem
• Takich warunków trzeba przestrzegać

Można (choć nie zawsze) rozwiązać umowę z nieobecnym pracownikiem

Niemal każdy pracownik wie o tym, że umowy nie można mu wypowiedzieć w czasie, gdy jest nieobecny w pracy. Czasami pracownicy niewłaściwie interpretują obowiązujące w tym zakresie regulacje i sądzą, że umowa nie może się rozwiązać w czasie nieobecności. Błędnie stawiają wówczas znak równości pomiędzy wypowiedzeniem, a rozwiązaniem umowy. Tymczasem z art. 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy wynika jasno, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Warto pamiętać o tym, że nieobecność, o której mowa musi być usprawiedliwiona, a także o tym, że jak wskazuje ta regulacja, istnieje okres nieobecności, którego upływ uprawnia pracodawcę do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu, mimo że nieobecność trwa. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca może bowiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Polecamy: Kalendarz 2026

Takich warunków trzeba przestrzegać

Uprawnienie do rozwiązania umowy w czasie nieobecności pracownika zostało przewidziane w art. 53 Kodeksu pracy. W przepisie tym nie wskazano w jaki sposób należy to zrobić, skoro pracownik jest nieobecny w pracy. Obowiązują więc w tym zakresie ogólne reguły prawa pracy, a pracodawca ma obowiązek złożyć swoje oświadczenie na piśmie, w taki sposób, aby pracownik mógł zapoznać się z jego treścią. Najczęściej stosowanym w tym zakresie rozwiązaniem jest doręczenie pisma za zwrotnym poświadczeniem odbioru. W takim przypadku data jego odbioru jest datą, w której dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Sprawa komplikuje się, jeśli pracownik unika odbioru korespondencji. W takim przypadku należy zastosować tzw. fikcję doręczenia, która pozwala przyjąć, że przesyłka została dostarczona 7 dnia od drugiego awizowania, czyli 14 dnia od pierwszej próby doręczenia. To ten dzień staje się w takiej sytuacji dniem, w którym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca musi pamiętać również o tym, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jak wskazują sądy, jeżeli przyczyną usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest niezdolność do jej świadczenia wskutek choroby, to stawienie się pracownika do pracy tylko wtedy aktualizuje dla pracodawcy zakaz niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy, gdy stawienie się to pozostaje w związku z odzyskaniem przez pracownika zdolności do pracy, czyli powrotem do zdrowia. Wspomniany zakaz nie znajduje zatem zastosowania, jeżeli pracownik pomimo tego, iż stawił się do pracy, jest nadal do niej niezdolny wskutek choroby. W świetle art. 53 § 3 k.p., jeżeli przyczyną usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest niezdolność do jej świadczenia wskutek choroby, to stawienie się pracownika do pracy tylko wtedy aktualizuje dla pracodawcy zakaz niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy, gdy stawienie się to pozostaje w związku z odzyskaniem przez pracownika zdolności do pracy, czyli powrotem do zdrowia. Wspomniany zakaz nie znajduje zatem zastosowania, jeżeli pracownik pomimo tego, iż stawił się do pracy, jest nadal do niej niezdolny wskutek choroby (wyrok Sądu Najwyższego z 22 maja 2024 r., sygn. akt II PSK 106/23).