Jak duża jest luka płacowa? Tak, że od dziś do końca roku kobiety pracują za darmo

• Ile wynosi luka płacowa w Polsce?
• Równość płac? Jest gorzej niż było
• Czym jest "kara za macierzyństwo"?
• Luka płacowa - co dalej?

Ile wynosi luka płacowa w Polsce?

Średnie godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn w Unii Europejskiej jest o 12,7 proc. wyższe^[1] niż w przypadku kobiet zatrudnionych na tym samym stanowisku. Ta różnica w płacach kobiet i mężczyzn stanowi równowartość półtoramiesięcznej pensji. Luka płacowa w Polsce wynosi według różnych szacunków od kilku do kilkunastu procent na niekorzyść kobiet. Dane wahają się w zależności od roku badania i przyjętej metodologii. Różnice w zarobkach pogłębiają się też u pracowników z wyższym wykształceniem i na wyższych stanowiskach. Według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego z kwietnia 2023 r., luka płacowa w Polsce wynosiła 
4,5 proc.^[2]. Tyle wynosi różnica między średnimi godzinowymi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, obliczona na podstawie wynagrodzeń wypłacanych bezpośrednio pracownikom przed odliczeniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne. Ekonomiści używają też pojęcia skorygowanej luki płacowej, która ma porównywać pensje na analogicznych stanowiskach, uwzględniając czynniki wpływające na wynagrodzenie, takie jak stanowisko, wiek, poziom wykształcenia i doświadczenie zawodowe. W Polsce skorygowana luka płacowa wynosi 10,4 proc. 

Równość płac? Jest gorzej niż było

Niższe zarobki kobiet rzutują na ich obecną sytuację ekonomiczną i wysokość przyszłej emerytury. Ale nie tylko – dyskryminacja na rynku pracy, także płacowa, wiąże się z ogromnym poczuciem frustracji. Z badania ADP „People at Work 2023: A Global Workforce View” wynika, że co druga kobieta (50,26 proc.) uważa swoją wypłatę za niesatysfakcjonującą (mężczyźni – 45,26 proc.). Kobiety (12,99 proc.) są też bardziej niezadowolone ze swojego obecnego miejsca zatrudnienia niż mężczyźni (9,82 proc.). Różnica ta uwypukla się w przypadku pracownic i pracowników mających dzieci: matki są o wiele bardziej niezadowolone ze swojego obecnego miejsca zatrudnienia (11,73 proc.) niż ojcowie (7,85 proc.). Co więcej, 16,49 proc. kobiet twierdzi, że w ostatnich trzech latach sytuacja w zakresie równości płac w ich miejscu pracy uległa pogorszeniu. 

– Dane te pokazują, że kobiety są świadome istniejącej nierówności na rynku pracy – mówi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska. – Wiedzą, że muszą pracować ciężej i starać się bardziej, by osiągnąć podobne rezultaty jak mężczyźni. Często jednak bariery są nie do przeskoczenia – chodzi o bariery systemowe, jakich doświadczają np. matki samodzielnie wychowujące dzieci, nieotrzymujące alimentów, pozbawione dostępu do niedrogiej opieki przedszkolnej. Utrudniają one samo wejście na rynek pracy i funkcjonowanie na nim na równych zasadach. W ten sposób marnotrawiony jest ogromny potencjał, jaki mogłyby wnieść kobiety, na co nie możemy sobie pozwolić – dodaje Anna Barbachowska. 

Czym jest "kara za macierzyństwo"?

Kwestia luki płacowej i wprowadzania instrumentów, które mogą ja niwelować, zyskuje coraz więcej uwagi. Tegoroczna laureatka Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii ma ogromne zasługi w przeniesieniu osi sporu z akademickich rozważań do społecznego dyskursu. Claudia Goldin przez 40 lat prowadziła badania dotyczące aktywności kobiet na rynku pracy, zarówno w ujęciu historycznym, jak i współczesnym. Dzięki jej publikacjom temat luki płacowej zaczął pojawiać się w mediach ekonomicznych, by następnie stać się istotnym elementem debaty społecznej.

– Profesor Goldin mówi na przykład o „karze za macierzyństwo”, uniwersalnym zjawisku przejawiającym się tym, że po urodzeniu dziecka kariera kobiety spowalnia. Rzadsze awanse, wolniej rosnąca pensja czy nawet problemy z otrzymaniem pracy to rzeczywistość znana w wielu krajach – wskazuje Anna Barbachowska. – Wyniki badania ADP „People at work” potwierdzają to w wielu punktach. Tam, gdzie badano sentyment pracowników, którzy są jednocześnie rodzicami, okazało się, że matki są niemal dwukrotnie częściej niezadowolone ze swojej aktualnej sytuacji zawodowej niż ojcowie. 

Luka płacowa - co dalej?

Jednym z narzędzi, które mogą pomóc w zasypywaniu luki płacowej jest unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Została uchwalona w połowie 2023 roku, jednak państwa członkowskie mają trzy lata na wprowadzenie przepisów wykonawczych, które umożliwią jej realizowanie. W myśl dyrektywy pracownicy nie będą znali co prawda wynagrodzenia każdej osoby zatrudnionej w danej firmie, 
ale średnią płacę powiązaną z danym stanowiskiem. W przypadku, gdy luka płacowa przekroczy próg 5 proc., pracodawca będzie musiał uzasadnić jej wystąpienie. Obowiązkowe będzie też podanie podczas rekrutacji widełek lub minimalnego wynagrodzenia na danym stanowisku. Informacja taka powinna pojawić się w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed rozmową rekrutacyjną. 

– Jawność wynagrodzeń i to, jakie zmiany na rynku pracy ona wprowadzi, można dziś traktować jako eksperyment, ponieważ w gospodarkach kapitalistycznych ona praktycznie nie występuje. Najbliżej tego ideału są kraje skandynawskie – mówi prof. Michał Brzeziński z Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego. – Teoretycznie może się okazać, że takie rozwiązanie będzie miało dla kogoś negatywne skutki: pracownikowi trudniej będzie wynegocjować pensję wykraczającą poza oficjalne widełki, nawet jeśli jest w pracy wyjątkowo wydajny. Taki argument przytaczają pracodawcy, ale dziś to oni są największymi beneficjentami niejawności płac.

Długoterminowo na niwelowaniu luki płacowej zyskują dyskryminowane grupy, w tym kobiety czy osoby dopiero wchodzące na rynek. Luka płacowa szybko maleje lub jest najniższa w krajach, które wprowadzają przepisy równościowe w różnych sferach życia. Jej wysokość koreluje z innymi zmiennymi, jak zamożność, poziom edukacji, modernizacja w zakresie wyznawanego systemu wartości. Warto jednak zaznaczyć, że nierówność płacowa maleje również w Polsce. Na początku lat 90. kobiety, już po korekcie, zarabiały jedną piątą mniej niż mężczyźni.  

[1] https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/equal-pay-day_en