REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracowniczych

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
 Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy sp.k.
Ekspert w dziedzinach prawa związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej
Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracowniczych. /Fot. Fotolia
Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracowniczych. /Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Otyłość przejawem niepełnosprawności? Niewykluczone. Czyli jak interpretować obowiązujący w prawie unijnym zakaz dyskryminacji w stosunkach pracowniczych – wyjaśnia Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Stosunki pracownicze oraz powództwa wytaczane wskutek powstałych na ich tle sporów to przysłowiowy temat rzeka – wiele zostało już w tej kwestii powiedziane i zapewne wiele jeszcze usłyszymy, wciąż bowiem pojawiają się wątpliwości wymagające uwagi najwyższych instancji, w tym Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który w wyroku z dnia 18 grudnia 2014 r. w sprawie C-354/13 rozważył kwestię dyskryminacji pracownika z powodu otyłości.

REKLAMA

Uwagę na przedmiotowy problem TSUE zwrócił za sprawą wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożonego przez retten i Kolding (duński sąd w Koldyndze) mającego na celu uzyskanie stanowiska Trybunału w kwestii prawidłowej wykładni zasad prawa Unii Europejskiej oraz dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Potrzeba wykładni owych przepisów wypłynęła na gruncie zawisłego przed tym sądem procesu wytoczonego z powództwa Fag og Arbejde (FOA) – związku zawodowego działającego w imieniu Karstena Kaltofta, niegdysiejszego pracownika Billund Komune (gmina Billund w Danii), przeciwko Kommunernes Landsforening (KL), krajowemu związkowi gmin duńskich.

Zobacz serwis: Praca

W myśl ustalonego w toku procesu stanu faktycznego współpraca pomiędzy K. Kaltoftem a gminą Billund nawiązała się 1 listopada 1996 r., kiedy podjął on zatrudnienie jako opiekun dziecięcy w ramach umowy o pracę zawartej na czas określony, która w styczniu 1998 r. zastąpiona została tożsamą umową o charakterze nieterminowym. Na tej podstawie K. Kaltoft, opiekun dziecięcy upoważniony do sprawowania pieczy nad czwórką dzieci wykonywał ową pracę w swoim miejscu zamieszkania przez blisko 15 lat. Według zgodnego stanowiska stron, pracownik był w tym czasie osobą otyłą w rozumieniu definicji otyłości przyjętej przez Światową Organizację Zdrowia (World's Health Organisation), uregulowanej na potrzeby „Międzynarodowej statystycznej klasyfikacji chorób i problemów zdrowotnych". W związku z powyższym, w latach 2008/2009 K. Kaltoft korzystał z udzielonego przez gminę w ramach programu polityki zdrowotnej dofinansowania zajęć sportowych, mających zwiększyć szansę pracownika na pozbycie się nadwagi. Ostatecznie, w marcu 2010 r. po powrocie K. Kaltofta z rocznego urlopu, przełożony pracownika w trakcie kilku niezapowiedzianych wizyt stwierdził, iż efekty podjętych prób walki z nadwagą okazały się nietrwałe. Wkrótce potem, wskutek spadku liczby dzieci pozostających pod opieką gminy Billund, grupa podopiecznych K. Kaltofta ograniczona została do trzech osób, następnie zaś – dnia 1 listopada 2010 r. otrzymał on telefoniczną informację o zamiarze rozwiązania jego stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Podczas osobistego spotkania pracownika z przełożonym w sprawie przyczyn planowanego zakończenia współpracy, które odbyło się tego samego dnia, nawiązano do otyłości K. Kaltofta, co strony przyznały zgodnie w toku procesu – spójnego stanowiska nie ustalono jednak w kwestii kontekstu poruszenia problemu nadwagi pracownika.

Zobacz serwis: Czas pracy

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Dnia 4 listopada 2010 r. gmina pisemnie zawiadomiła K. Kaltofta o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy, jako przyczynę podjętej decyzji podając spadek liczby dzieci korzystających z usług opiekuńczych świadczonych przez gminę, wskutek którego doszło do zmniejszenia zapotrzebowania na pracę i wystąpienia konieczności reorganizacji przeznaczonego na ten cel budżetu. Zgodnie z obowiązującym prawem duńskim dotyczącym osób zatrudnionych w sektorze administracji publicznej wdrożona została procedura wysłuchania pracownika, wobec czego K. Kaltoft wezwany został do przedstawienia swojego stanowiska w przedmiotowej w sprawie. Ustosunkowując się do powyższego w piśmie z dnia 10 listopada tego samego roku wskazał, iż wobec braku zwolnień innych pracowników piastujących to samo stanowisko, podejrzewa istnienie związku pomiędzy jego otyłością a decyzją o rozwiązaniu z nim stosunku pracy. Pismo nie doczekało się odpowiedzi ze strony gminy a umowa o pracę została rozwiązania dnia 22 listopada 2010 r. Sprawa nie pozostała jednak bez echa – losem zwolnionego pracownika zainteresował się bowiem związek zawodowy Fag og Arbejde (FOA), który wytoczył w jego imieniu powództwo, zarzucając gminie Billund dyskryminację K. Kaltofta ze względu na jego otyłość, żądając w zamian stosownego odszkodowania za nierówne traktowanie. W ten sposób sprawa trafiła na wokandę sądu w Koldyndze, który z kolei zawiesił postępowanie celem zwrócenia się do TSUE ze wspominanym na wstępie wnioskiem.

Zobacz: Dyskryminacja w zatrudnieniu - nierówne traktowanie pracowników

Przedmiotowy wniosek obejmował wszakże cztery pytania sprowadzające się jednak wprawdzie do ustalenia dwóch zasadniczych kwestii, tj. czy dyskryminacja na rynku pracy ze względu na otyłość jako taką narusza prawo unijne a także, czy otyłość stanowi niepełnosprawność w rozumieniu dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. i w związku z tym objęta jest przewidzianym w tym akcie zakazem dyskryminacji. Ustosunkowując się do powyższego TSUE wysnuł następujące wnioski:

  1. podstawowe przepisy ogólne stanowiące integralną część fundamentalnych zasad prawa unijnego przewidują generalną zasadę niedyskryminacji wiążącą państwa członkowskie (pod warunkiem, iż rozpatrywana w postępowaniu ogólnym sytuacja krajowa objęta jest zakresem stosowania prawa UE) – w treści Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, Traktatu o Unii Europejskiej a także wspomnianej dyrektywy 2000/78 brak jest jednak bezpośredniego zakazu stosowania dyskryminacji ze względu na otyłość;
  2. niezasadne byłoby stosowanie w omawianej kwestii wykładni rozszerzającej (per analogiam), wobec czego niewymieniona we wskazanych powyżej źródłach prawa wspólnotowego otyłość nie może być sama przez się uznana za kolejną przesłankę dyskryminacji objętej zakazem wprowadzonym przez wspomnianą dyrektywę.

Zdaniem TSUE prawidłowa interpretacja prowadzi zatem do wniosku, że prawo unijne nie ustanawia ogólnego zakazu dyskryminacji ze względu na otyłość w kontekście zatrudnienia i pracy. Kontrowersyjne rozstrzygnięcie? Niekoniecznie. Odpowiedź wprawdzie konkretna, nie przesądza jednak o dopuszczalności dyskryminowania pracowników z powodu ich otyłości. Wręcz przeciwnie – zgoła bowiem odmiennie Trybunał ustosunkował się do drugiej z poruszonych kwestii, podkreślając poniższe:

  1. wyznaczająca ogólne ramy walki z dyskryminacją w kontekście zatrudnienia i pracy dyrektywa nr 2000/78 wśród przyczyn dyskryminacji objętych zakazem wymienia m.in. niepełnosprawność, którą pojmować należy jako wynikające szczególnie z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych bądź psychicznych ograniczenie, mogące utrudniać danemu pracownikowi pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym – pojęcie to odnosić przy tym należy zarówno do braku możliwości wykonywania danej działalności zawodowej, jak i do przeszkód w jej wykonywaniu, bez znaczenia pozostaje natomiast kwestia rodzaju niepełnosprawności oraz ewentualnego przyczynienia się pracownika do jej powstania
  2. zasadność uznania stanu otyłości za przejaw niepełnosprawności pracownika, a tym samym objęcie dyskryminacji z jej powodu przedmiotowym zakazem, uzależniona jest od stanu faktycznego zaistniałego w danym przypadku, a konkretnie – od ustalenia czy owa otyłość skutkuje wymienionymi powyżej ograniczeniami.

Reasumując, w opinii TSUE przepisy prawa wspólnotowego, mimo iż nie przewidują bezpośredniego zakazu dyskryminacji pracowniczej ze względu na otyłość, winno się interpretować w sposób zapewniający ochronę przed dyskryminacją pracowników borykających się z otyłością w sytuacji, gdy przypadłość ta wpisuje się w definicję niepełnosprawności. Otyłość jako taka nie stanowi zatem przyczyny nierównego traktowania objętego unijnym zakazem, dopóki nie skutkuje dla danej osoby ograniczeniem wywołanym przede wszystkim trwałym osłabieniem funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. Uznanie otyłości za podstawę dyskryminacji objętej unijnym zakazem nie jest więc ani narzucone, ani wykluczone a ocena stanu faktycznego pod kątem spełnienia się przesłanek niepełnosprawności pozostaje domeną sądu krajowego, przed którym sprawa zawisła. Niebezzasadny zdaje się pogląd, że owo „elastyczne" rozstrzygnięcie Trybunału ma szansę zadowolić obydwie zainteresowane strony ewentualnego sporu, odnosząc się jednak do prawa polskiego warto dodać, że przepis art. 11³ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz.U. z 2014r., poz. 1052 ze zm.) przewiduje otwarty katalog przyczyn dyskryminacji objętej zakazem, sugerując wykładnię szerszą niż ta przyjęta w prawie unijnym.

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp. k. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Emerytura dla nauczyciela 2025 – które rozwiązanie wybrać? ZUS podpowiada

Nauczyciele, którzy chcą zakończyć aktywność zawodową mają do wyboru kilka możliwości – od powszechnej emerytury, przez wcześniejsze przejście na świadczenie z Karty Nauczyciela, aż po tzw. nową emeryturę nauczycielską. Wybór zależy m.in. od wieku, stażu pracy i spełnienia określonych warunków.

100 zł miesięcznie dodatku do energii elektrycznej dla tej grupy osób z orzeczeniem o niepełnosprawności. Wnioski można składać od 11 lipca 2025 r.

Od 1 lipca 2025 roku więcej osób będzie mogło ubiegać się o dofinansowanie w ramach programu „Aktywny samorząd”, Obszar E. Wsparcie w formie dodatku na opłaty za energię elektryczną przysługuje osobom korzystającym z koncentratora tlenu lub respiratora w warunkach domowych.

Dodatki dla urzędników. Co na to RIO? Odpowiedź zaskoczy

Dodatki dla urzędników. Co na to RIO? Odpowiedź zaskoczy, bo wydawałoby się, że pracodawca może w skład wynagrodzenia zasadniczego wliczać różnego rodzaju dodatki, tym bardziej w budżetówce. No nie zawsze!

Zestawienie i omówienie 61 korzystnych wyroków sądów powszechnych w sprawach dot. wyroku TK z 4 czerwca 2024 r. SK 140/20, w tym 4 prawomocnych

Orzecznictwo w sprawach art. 25 ust. 1b ustawy emerytalnej po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 4 czerwca 2024 r. sygn. akt SK 140/20 jest bardzo niejednolite. Wskazana niejednolitość przejawia się na wielu płaszczyznach, przede wszystkim niektóre sądy powszechne orzekają na korzyść emerytów poprzez zmianę decyzji ZUS, inne z kolei orzekają na niekorzyść, oddalając odwołania emerytów. Również w ramach orzeczeń korzystnych, można zaobserwować spore różnice.

REKLAMA

Unia zakaże kotłów gazowych? Tak, ale nie od 2040 roku. Ekspert wyjaśnia

- Od dwóch lat ze zmiennym natężeniem pojawiają się w mediach teksty o rzekomym zakazie przez Unię Europejską montażu kotłów gazowych oraz zakazie od 2040 r. wykorzystania gazu do ogrzewania. Warto może wyjaśnić zaniepokojonym klientom, że takie doniesienia to brednie i manipulacja – powiedział serwisowi eNewsroom.pl Bartosz Kwiatkowski, Dyrektor Generalny, Polska Organizacja Gazu Płynnego (POGP)

Co najmniej 120 proc. płacy minimalnej w budżetówce w 2026: taka propozycja

Co najmniej 120 proc. płacy minimalnej w budżetówce: taka propozycja padła. Dlaczego? Bo w wielu państwach Europy Środkowej płaca minimalna stanowi kluczowy instrument polityki społecznej i ekonomicznej, nie inaczej powinno być w Polsce, szczególnie w stosunku do pracowników budżetówki. Ich praca ma realny wpływ na funkcjonowanie sektora publicznego i generalnie państwa. W Polsce od lat obserwujemy systematyczny wzrost płacy minimalnej, jednak nadal utrzymuje się spora różnica między warunkami zatrudnienia w sektorze publicznym a prywatnym. Wciąż płaca minimalna jest wręcz niegodna!

Kto dostanie pieniądze z ZUS-u po śmierci emeryta lub rencisty? Czy trzeba zwracać emeryturę lub rentę po śmierci seniora? ZUS wyjaśnia

Czy emeryturę lub rentę doręczoną po śmierci świadczeniobiorcy trzeba oddać? A co ze świadczeniem, które wpłynęło na konto? W takich sytuacjach wątpliwości ma wiele osób. ZUS przypomina, kto może zachować wypłatę, a kiedy trzeba ją zwrócić.

Sejm na żywo. Komisja śledcza ds. Pegasus [11 lipca 2025r.]

11 lipca 2025 r. odbędzie się posiedzenie komisji śledczej ds. inwigilacji systemem Pegasus. Podczas posiedzenia przesłuchana zostanie prokurator Teresa Rutkowska-Szmydyńska.

REKLAMA

Odpowiedzialność za szkodę spowodowaną przez zwierzę

Szkody powodować mogą nie tylko ludzie, ale i zwierzęta. Niekiedy jest to wynik niedbalstwa lub braku należytej ostrożności, a czasem umyślnego działania opiekuna zwierzęcia. Art. 1 ust. 1 ustawy o ochronie praw zwierząt mówi, że zwierzę, jako istota żyjąca, zdolna do odczuwania cierpienia, nie jest rzeczą, a człowiek jest mu winien poszanowanie, ochronę i opiekę. Coraz powszechniej jednak za opiekę nad niebezpiecznymi zwierzętami (np. większymi psami) biorą się osoby nieposiadające odpowiednich cech i kompetencji do zapewnienia zwierzęciu należytego treningu i warunków, czym stwarzają zagrożenie nie tylko dla samego pupila, ale i dla otoczenia (np. ataków zwierząt na osoby postronne).

To się dzieje: 4-dni pracy po 8 godz. (i wolne piątki!) albo 5 dni pracy po 6-7 godz. za tym samym wynagrodzeniem – MRPiPS wprowadza skrócony czas pracy. Zmiana, której oczekują Polacy

W dniu 27 czerwca 2025 r. MRPiPS ogłosiło nabór do pilotażowego programu pn. „Skrócony czas pracy – to się dzieje”, z którego będą mogli skorzystać przedsiębiorcy (i nie tylko) z całej Polski. Za udział w programie, każdy pracodawca będzie mógł otrzymać nawet 1 mln zł dofinansowania, a tysiące pracowników, już niebawem, będzie mogło pracować 4 (zamiast 5) dni w tygodniu albo po 6 lub 7 (zamiast 8) godzin dziennie, zachowując przy tym prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Wiemy już kiedy rusza nabór wniosków i jakie będą kryteria naboru, a także – jakie zdanie na temat wprowadzenia skróconego czasu pracy mają Polacy.

REKLAMA