Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracowniczych

Stosunki pracownicze oraz powództwa wytaczane wskutek powstałych na ich tle sporów to przysłowiowy temat rzeka – wiele zostało już w tej kwestii powiedziane i zapewne wiele jeszcze usłyszymy, wciąż bowiem pojawiają się wątpliwości wymagające uwagi najwyższych instancji, w tym Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który w wyroku z dnia 18 grudnia 2014 r. w sprawie C-354/13 rozważył kwestię dyskryminacji pracownika z powodu otyłości.

Uwagę na przedmiotowy problem TSUE zwrócił za sprawą wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożonego przez retten i Kolding (duński sąd w Koldyndze) mającego na celu uzyskanie stanowiska Trybunału w kwestii prawidłowej wykładni zasad prawa Unii Europejskiej oraz dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Potrzeba wykładni owych przepisów wypłynęła na gruncie zawisłego przed tym sądem procesu wytoczonego z powództwa Fag og Arbejde (FOA) – związku zawodowego działającego w imieniu Karstena Kaltofta, niegdysiejszego pracownika Billund Komune (gmina Billund w Danii), przeciwko Kommunernes Landsforening (KL), krajowemu związkowi gmin duńskich.

Zobacz serwis: Praca

W myśl ustalonego w toku procesu stanu faktycznego współpraca pomiędzy K. Kaltoftem a gminą Billund nawiązała się 1 listopada 1996 r., kiedy podjął on zatrudnienie jako opiekun dziecięcy w ramach umowy o pracę zawartej na czas określony, która w styczniu 1998 r. zastąpiona została tożsamą umową o charakterze nieterminowym. Na tej podstawie K. Kaltoft, opiekun dziecięcy upoważniony do sprawowania pieczy nad czwórką dzieci wykonywał ową pracę w swoim miejscu zamieszkania przez blisko 15 lat. Według zgodnego stanowiska stron, pracownik był w tym czasie osobą otyłą w rozumieniu definicji otyłości przyjętej przez Światową Organizację Zdrowia (World's Health Organisation), uregulowanej na potrzeby „Międzynarodowej statystycznej klasyfikacji chorób i problemów zdrowotnych". W związku z powyższym, w latach 2008/2009 K. Kaltoft korzystał z udzielonego przez gminę w ramach programu polityki zdrowotnej dofinansowania zajęć sportowych, mających zwiększyć szansę pracownika na pozbycie się nadwagi. Ostatecznie, w marcu 2010 r. po powrocie K. Kaltofta z rocznego urlopu, przełożony pracownika w trakcie kilku niezapowiedzianych wizyt stwierdził, iż efekty podjętych prób walki z nadwagą okazały się nietrwałe. Wkrótce potem, wskutek spadku liczby dzieci pozostających pod opieką gminy Billund, grupa podopiecznych K. Kaltofta ograniczona została do trzech osób, następnie zaś – dnia 1 listopada 2010 r. otrzymał on telefoniczną informację o zamiarze rozwiązania jego stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Podczas osobistego spotkania pracownika z przełożonym w sprawie przyczyn planowanego zakończenia współpracy, które odbyło się tego samego dnia, nawiązano do otyłości K. Kaltofta, co strony przyznały zgodnie w toku procesu – spójnego stanowiska nie ustalono jednak w kwestii kontekstu poruszenia problemu nadwagi pracownika.

Zobacz serwis: Czas pracy

Dnia 4 listopada 2010 r. gmina pisemnie zawiadomiła K. Kaltofta o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy, jako przyczynę podjętej decyzji podając spadek liczby dzieci korzystających z usług opiekuńczych świadczonych przez gminę, wskutek którego doszło do zmniejszenia zapotrzebowania na pracę i wystąpienia konieczności reorganizacji przeznaczonego na ten cel budżetu. Zgodnie z obowiązującym prawem duńskim dotyczącym osób zatrudnionych w sektorze administracji publicznej wdrożona została procedura wysłuchania pracownika, wobec czego K. Kaltoft wezwany został do przedstawienia swojego stanowiska w przedmiotowej w sprawie. Ustosunkowując się do powyższego w piśmie z dnia 10 listopada tego samego roku wskazał, iż wobec braku zwolnień innych pracowników piastujących to samo stanowisko, podejrzewa istnienie związku pomiędzy jego otyłością a decyzją o rozwiązaniu z nim stosunku pracy. Pismo nie doczekało się odpowiedzi ze strony gminy a umowa o pracę została rozwiązania dnia 22 listopada 2010 r. Sprawa nie pozostała jednak bez echa – losem zwolnionego pracownika zainteresował się bowiem związek zawodowy Fag og Arbejde (FOA), który wytoczył w jego imieniu powództwo, zarzucając gminie Billund dyskryminację K. Kaltofta ze względu na jego otyłość, żądając w zamian stosownego odszkodowania za nierówne traktowanie. W ten sposób sprawa trafiła na wokandę sądu w Koldyndze, który z kolei zawiesił postępowanie celem zwrócenia się do TSUE ze wspominanym na wstępie wnioskiem.

Zobacz: Dyskryminacja w zatrudnieniu - nierówne traktowanie pracowników

Przedmiotowy wniosek obejmował wszakże cztery pytania sprowadzające się jednak wprawdzie do ustalenia dwóch zasadniczych kwestii, tj. czy dyskryminacja na rynku pracy ze względu na otyłość jako taką narusza prawo unijne a także, czy otyłość stanowi niepełnosprawność w rozumieniu dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. i w związku z tym objęta jest przewidzianym w tym akcie zakazem dyskryminacji. Ustosunkowując się do powyższego TSUE wysnuł następujące wnioski:

1. podstawowe przepisy ogólne stanowiące integralną część fundamentalnych zasad prawa unijnego przewidują generalną zasadę niedyskryminacji wiążącą państwa członkowskie (pod warunkiem, iż rozpatrywana w postępowaniu ogólnym sytuacja krajowa objęta jest zakresem stosowania prawa UE) – w treści Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, Traktatu o Unii Europejskiej a także wspomnianej dyrektywy 2000/78 brak jest jednak bezpośredniego zakazu stosowania dyskryminacji ze względu na otyłość;
2. niezasadne byłoby stosowanie w omawianej kwestii wykładni rozszerzającej (per analogiam), wobec czego niewymieniona we wskazanych powyżej źródłach prawa wspólnotowego otyłość nie może być sama przez się uznana za kolejną przesłankę dyskryminacji objętej zakazem wprowadzonym przez wspomnianą dyrektywę.

Zdaniem TSUE prawidłowa interpretacja prowadzi zatem do wniosku, że prawo unijne nie ustanawia ogólnego zakazu dyskryminacji ze względu na otyłość w kontekście zatrudnienia i pracy. Kontrowersyjne rozstrzygnięcie? Niekoniecznie. Odpowiedź wprawdzie konkretna, nie przesądza jednak o dopuszczalności dyskryminowania pracowników z powodu ich otyłości. Wręcz przeciwnie – zgoła bowiem odmiennie Trybunał ustosunkował się do drugiej z poruszonych kwestii, podkreślając poniższe:

1. wyznaczająca ogólne ramy walki z dyskryminacją w kontekście zatrudnienia i pracy dyrektywa nr 2000/78 wśród przyczyn dyskryminacji objętych zakazem wymienia m.in. niepełnosprawność, którą pojmować należy jako wynikające szczególnie z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych bądź psychicznych ograniczenie, mogące utrudniać danemu pracownikowi pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym – pojęcie to odnosić przy tym należy zarówno do braku możliwości wykonywania danej działalności zawodowej, jak i do przeszkód w jej wykonywaniu, bez znaczenia pozostaje natomiast kwestia rodzaju niepełnosprawności oraz ewentualnego przyczynienia się pracownika do jej powstania
2. zasadność uznania stanu otyłości za przejaw niepełnosprawności pracownika, a tym samym objęcie dyskryminacji z jej powodu przedmiotowym zakazem, uzależniona jest od stanu faktycznego zaistniałego w danym przypadku, a konkretnie – od ustalenia czy owa otyłość skutkuje wymienionymi powyżej ograniczeniami.

Reasumując, w opinii TSUE przepisy prawa wspólnotowego, mimo iż nie przewidują bezpośredniego zakazu dyskryminacji pracowniczej ze względu na otyłość, winno się interpretować w sposób zapewniający ochronę przed dyskryminacją pracowników borykających się z otyłością w sytuacji, gdy przypadłość ta wpisuje się w definicję niepełnosprawności. Otyłość jako taka nie stanowi zatem przyczyny nierównego traktowania objętego unijnym zakazem, dopóki nie skutkuje dla danej osoby ograniczeniem wywołanym przede wszystkim trwałym osłabieniem funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. Uznanie otyłości za podstawę dyskryminacji objętej unijnym zakazem nie jest więc ani narzucone, ani wykluczone a ocena stanu faktycznego pod kątem spełnienia się przesłanek niepełnosprawności pozostaje domeną sądu krajowego, przed którym sprawa zawisła. Niebezzasadny zdaje się pogląd, że owo „elastyczne" rozstrzygnięcie Trybunału ma szansę zadowolić obydwie zainteresowane strony ewentualnego sporu, odnosząc się jednak do prawa polskiego warto dodać, że przepis art. 11³ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz.U. z 2014r., poz. 1052 ze zm.) przewiduje otwarty katalog przyczyn dyskryminacji objętej zakazem, sugerując wykładnię szerszą niż ta przyjęta w prawie unijnym.

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp. k. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.