Kiedy dochodzi do ciężkiego naruszenia praw pracownika przez pracodawcę

Odpowiedzialność pracodawcy

Odpowiedzialność pracodawcy w prawie pracy oznacza bądź występowanie po jego stronie określonych obowiązków (m.in. odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy), bądź ponoszenie przez niego ujemnych następstw z powodu naruszenia przepisów prawa (sankcje majątkowe i niemajątkowe w razie naruszenia prawa).

Rozwiązanie umowy

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Zobacz: Prawa pracownika

Ciężkie naruszenie praw pracownika

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Zobacz: Zakaz dyskryminacji w dostępie do awansu

Nie można mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie i zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Przepisy Kodeksu pracy nie wskazują konsekwencji niezachowania formy pisemnej. W związku z tym należy sięgnąć do przepisów Kodeksu cywilnego regulujących skutki braku zachowania wymaganej formy pisemnej dla czynności prawnej. Dokonanie czynności (rozwiązania umowy) bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważne tylko i wyłącznie wówczas gdy ustawa przewiduje skutek nieważności. Z uwagi na fakt, iż Kodeks pracy nie nakazuje jednoznacznie rozwiązania umowy na piśmie, lecz jedynie posługuje się nieostrym sformułowaniem „powinien” należy uznać, iż rozwiązanie umowy nawet bez zachowania formy pisemnej jest skuteczne.

Zobacz serwis: Umowy