Ponowne zatrudnienie po długotrwałej chorobie

Ponowne zatrudnienie pracownika może mieć miejsce po uprzednim rozwiązaniu przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby. Ponowne zatrudnienie jest uzależnione od okoliczności konkretnego przypadku. Oznacza to, że każdy pracownik znajdujący się w takiej sytuacji powinien zostać potraktowany indywidualnie.

Już na samym początku pojawia się problem rozumienia zastosowanego przez ustawodawcę zwrotu „pracodawca powinien”. W doktrynie prawa oraz literaturze przewijają się różne zdania, jednak w większości przyjmuje się, że sformułowanie to zobowiązuje pracodawcę do nawiązania ponownego stosunku pracy.

Roszczenie o nawiązanie stosunku pracy w takiej sytuacji może być dochodzone na drodze sądowej.

Przesłanki ponownego zatrudnienia

Kodeks pracy w art. 53 § 5 stanowi, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Przyczyny wymienione we wskazanym przepisie dotyczą różnego rodzaju chorób, które trwają dłużej niż 3 miesiące:

1. gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli
3. niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową lub w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wyżej wymienione, trwające dłużej niż 1 miesiąc.

Zobacz: Samowolne opuszczenie miejsca pracy

Pracownik powinien zgłosić swój powrót do pracy jak najszybciej, np. w pierwszym dniu roboczym, po zakończeniu przyczyny niezdolności.

Obowiązek a możliwość zatrudnienia pracownika

Dokonując oceny możliwości ponownego zatrudnienia należy wziąć pod uwagę okoliczności dotyczące zarazem pracownika, jak i pracodawcy. W przypadku gdy pracownik posiada orzeczenie komisji lekarskiej, stwierdzające niezdolność pracownika do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku, przywrócenie tej osoby do pracy może okazać się niemożliwe dla pracodawcy.

Likwidacja dotychczasowego miejsca pracy nie będzie stanowiła przeszkody w ponownym zatrudnieniu pracownika. Jednak w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy roszczenie o ponowne zatrudnienie nie przysługuje.

Odszkodowanie

Gdy pracodawca odmówi ponownego nawiązania stosunku pracy, a istniała taka możliwość, pracownik będzie miał prawo domagania się odszkodowania na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

Zobacz serwis: Pracownik