Pracodawca nie zawsze musi udzielić 14 dni urlopu

Zasady korzystania z urlopu wypoczynkowego reguluje wprost Kodeks pracy. Zgodnie z nim, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zaś urlop ten może być podzielony na części na wniosek pracownika. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Co jednak w sytuacji, gdy pracownik nie chce skorzystać z 14 dniowego wypoczynku lub nie posiada w danym roku wystarczającej liczby dni urlopu „do wybrania”?

Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami PREMIUM

Należy zauważyć, że ww. przepis ma charakter postulatu ustawodawcy, będącego konsekwencją kodeksowej zasady prawa do wypoczynku. Z jednej strony pracownik nie może zarówno wyzbyć się prawa do urlopu, jak i zostać go pozbawionym przez pracodawcę, z drugiej zaś niedopuszczalne jest, by pracodawca podzielił urlop na części bez wniosku pracownika.

Należy mieć jednak na uwadze, iż mimo że żadna część udzielonego pracownikowi urlopu nie wyniosła co najmniej 14 dni, nie może on domagać się udzielenia urlopu w danym roku w tym wymiarze, jeśli wcześniej pracodawca udzielił już mu takiego zwolnienia od pracy zgodnie z jego wnioskiem, a pozostała do dyspozycji część urlopu nie pozwala na nieprzerwany 14 dniowy wypoczynek.

Tym samym, art. 162 KP nie rodzi po stronie pracownika bezwzględnego roszczenia pod adresem pracodawcy udzielenia 2-tygodniowego zwolnienia – niezależnego od faktycznie posiadanego wymiaru wolnego urlopu.

Zwrócenia uwagi wymaga również, iż prawo do 14-dniowego nieprzerwanego urlopu nie jest w żaden sposób obostrzone sankcją pod adresem pracodawcy. Tym samym, nie mając fizycznej możliwości udzielenia pracownikowi tak długiego urlopu, z uwagi na to, że nie dysponuje on wystarczającą liczbą dni „do wybrania”, pracodawca nie tylko nie musi, ale wręcz nie ma możliwości jednostronnego „uzupełnienia” wypoczynku pracownika.

Należy pamiętać bowiem, że kwestia urlopu uzupełniającego została precyzyjnie uregulowana w art. 158 KP. Zgodnie z nim pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Nawet więc, gdy w ciągu roku kalendarzowego pracownik uzyska zwiększony z 20 na 26 dni wymiar urlopu, pracodawca nie może udzielić mu a conto przyszłego wymiaru urlopu dodatkowych 6 dni wypoczynku.

Pracodawca nie może posiłkować się również samodzielnie instytucją urlopu bezpłatnego. Urlopu bezpłatnego nie można utożsamiać bowiem z urlopem wypoczynkowym. Kodeks Pracy wyraźnie wskazuje na ich odmienne cele. Nadto, stanowi on, że urlopu bezpłatnego pracodawca może udzielić wyłącznie na podstawie pisemnego wniosku pracownika. Takie obostrzenie wiąże się przede wszystkim z faktem, iż okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, a także w okresie tym pracownik nie podlega ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu u pracodawcy, który udzielił takiego urlopu. Tym samym jednostronne skierowanie pracownika na urlop bezpłatny, celem zapewnienia mu 14 dni nieprzerwanego wypoczynku byłoby działaniem pracodawcy sprzecznym z przepisami Kodeksu Pracy, a tym samym narażałoby go na odpowiedzialność odszkodowawczą względem pracownika.

Tym samym więc, występująca często w praktyce akceptacja wniosku pracownika o podział przysługującego mu urlopu na części, z których żadna nie obejmuje co najmniej 14 dni kalendarzowych, nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika przewidzianego w art. 282 § 1 pkt 2 KP.

apl. rad. Agata Majewska

Specjalistka prawa pracy. Doradza przedsiębiorcom oraz jednostkom samorządu terytorialnego m.in. przy konstruowaniu warunków zawierania i wypowiadania stosunku pracy zarówno na rynku krajowym, jak i międzynarodowym. Wspiera ich też w prawnych aspektach kształtowania polityki HR, m.in. regulaminów pracy, regulaminów wynagrodzeń, zasad wypłat ekwiwalentów i dodatków specjalnych. Świadczy pomoc prawną w postępowaniach sądowych na gruncie Kodeksu pracy. Posiada także doświadczenie w doradztwie związanym z ochroną danych osobowych w HR. Doradzała m.in. w zakresie zasad dotyczących przetwarzania danych osobowych w procesie rekrutacji pracowników, w tym na szczeblu międzynarodowym.

Polecamy serwis: Urlopy pracownicze