Urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego na zastępstwo to dla pracodawców pole do nadużyć. A zasady są proste

• Zatrudnienie na zastępstwo bywa polem do nadużyć
• Urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego na zastępstwo
• Zasady dotyczące proporcjonalnego urlopu są proste

Zatrudnienie na zastępstwo bywa polem do nadużyć

Umowa na zastępstwo, czyli umowa zawierana w celu zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest rodzajem umowy o pracę na czas określony. Co do zasady umowa ta jest zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy konkretnego pracownika i choć w jej treści należy określić m.in. czas jej trwania, nie musi oznaczać to wskazania konkretnej daty zakończenia współpracy. W praktyce bowiem częste są przypadki, w których ani pracodawca, ani zastępowany pracownik nie potrafią określić, kiedy potrzeba zastępstwa ustanie. Taki stan rzeczy może wywoływać po stronie zastępcy sporą niepewność – pracownik nie jest w stanie przewidzieć czy będzie pozostawała w stosunku pracy przez dwa miesiące, czy dwa lata. Niepewność może też towarzyszyć pracodawcy i jak się okazuje skłania często do podejmowania asekuracyjnych działań, które łamią prawa pracowników. Dotyczy to na przykład prawa zastępcy do urlopu wypoczynkowego.

Urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego na zastępstwo

Zasadą jest, że pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym ją podjął, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (czyli 1/12 z 20 lub 26 dni urlopu). Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Zasady te dotyczą również pracowników zatrudnionych na zastępstwo, o czym pracodawcy wydają się czasami zapominać. Informują oni bowiem pracowników o tym, że z uwagi na trudny do określenia czas trwania ich umowy, będą uzyskiwali prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy. Takie postępowanie nie ma podstawy w obowiązujących przepisach (oczywiście poza sytuacja, w której pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy) i istotnie ogranicza prawa pracownika, który często nie ma przez to możliwości skorzystania z dłuższego urlopu, do którego zgodnie z przepisami jest w rzeczywistości uprawniony. Pracodawcy próbują przekonywać pracowników, że ich postępowanie ma związek ze specyfiką umowy na zastępstwo, a oni nie wiedząc jak długo ta umowa będzie trwała, nie chcą udzielić pracownikowi urlopu w wyższym wymiarze niż należny mu zgodnie z zasadą proporcjonalności.

Zasady dotyczące proporcjonalnego urlopu są proste

Warto przypomnieć, że zgodnie z obowiązującymi przepisami, w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;
2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż przysługujący mu na podstawie przepracowanego okresu, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze, jednak łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Jak z tego wynika, w obowiązujących przepisach przewidziano odpowiednie mechanizmy, które pozwalają na skorygowanie w ramach kolejnego zatrudnienia liczby dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika, jeśli z uwagi na rozwiązanie stosunku pracy okaże się, że wykorzystał on u poprzedniego pracodawcy więcej urlopu niż przysługiwało mu na podstawie proporcjonalnych wyliczeń. Jednocześnie z przepisów tych nie wynika dla pracodawcy uprawnienie do ograniczania „na wszelki wypadek” pracownikowi zatrudnionemu na zastępstwo dostępu do przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Obowiązująca w tym zakresie zasada jest prosta – jeśli termin zakończenia współpracy nie został określony poprzez wskazanie konkretnej daty, zakładamy, że umowa będzie trwała do końca roku kalendarzowego.