Co w sytuacji, gdy pracownik nie chce zgłosić wypadku przy pracy?

Czy może zmusić pracownika do zgłoszenia wypadku przy pracy wbrew woli poszkodowanego? Czy wreszcie zaniechanie wszczęcia postępowania powypadkowego z uwagi na niezgłoszenie wypadku, pomimo iż pracodawca posiada informację o jego możliwym zajściu naraża go na odpowiedzialność przed organami kontroli?

Zgodnie z dyspozycją art. 211 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666); zwanej dalej KP, do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obejmuje to również obowiązek niezwłocznego zawiadomienia przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia oraz współdziałania z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków BHP.

Obowiązek ten ciąży również na pracowniku, który sam stał się poszkodowanym. Potwierdza to treść § 2 Rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. Nr 105, poz. 870) traktującego, iż „pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, powinien poinformować niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego.”

Niewywiązanie się przez samego poszkodowanego pracownika z obowiązku zgłoszenia wypadku nie zwalnia pracodawcy z konieczności podjęcia czynności określonych art. 234 § 1 KP. Nakazuje on, by w razie wypadku przy pracy pracodawca podjął niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnił udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym i ustalił okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosował odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom. Ponadto, na pracodawcy ciąży obowiązek prowadzenia rejestru wypadków przy pracy.

Tym samym niezgłoszenie przez samego poszkodowanego pracownika wypadku przy pracy (w postaci odmowy przedłożenia dokumentacji powypadkowej sporządzonej w związku z udzieloną mu pomocą medyczną), nie może odnosić skutków prawnych, które zwalniałyby pracodawcę z obowiązku ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku. Koniecznym jest więc przeprowadzenie wymaganego dochodzenia, przy czym poszkodowany pracownik nie powinien odmawiać udzielenia w tym zakresie wyjaśnień.

Czynności w ramach postępowania powypadkowego

Tryb niezbędnego do przeprowadzenia postępowania powypadkowego określony został w w/w rozporządzeniu Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. Podstawą jego wszczęcia jest już samo powzięcie wiadomości o wypadku noszącego znamiona wypadku przy pracy przez pracodawcę lub działający w zakładzie pracy zespół powypadkowy. Oznacza to, iż nie jest konieczne złożenie w tym celu formalnego zawiadomienia. Co więcej, warunkiem zawiadomienia o wypadku nie jest nawet posiadanie przez poszkodowanego dokumentów medycznych dotyczących zdarzenia.

W/w rozporządzenie stanowi, iż okoliczności i przyczyny wypadku ustala powoływany przez pracodawcę zespół powypadkowy, który to niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku powinien m.in. dokonać jego prawnej kwalifikacji (tzn. ocenić, czy wypadek jest czy nie jest wypadkiem przy pracy). W związku z tym, to zespół powypadkowy ma obowiązek ustalić, czy zaistniałe zdarzenie nosi znamiona wypadku przy pracy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242), biorąc pod uwagę przesłanki w nim wymienione.

Jednakże, zgodnie z stanowiskiem Sądu Najwyższego „Stwierdzenie w konkretnej sprawie, czy u ubezpieczonego wystąpił "uraz" w rozumieniu art. 2 pkt 13 ustawy z 2002 r. o ubezpieczeniu z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych musi zostać poprzedzone szczegółowymi ustaleniami faktycznymi, których dokonanie nastąpić musi przez biegłych lekarzy.” (zob. wyrok SN z dnia 9 czerwca 2009 r. sygn.: II PK 318/08, LEX 535954). Wyłącza to więc możliwość dokonania takiej oceny samodzielnie przez członków działającego w sprawie zespołu powypadkowego.

1. Wysłuchanie poszkodowanego pracownika

Obowiązujące przepisy nie określają sposobu ani formy wysłuchania wyjaśnień poszkodowanego jak również zbierania informacji o wypadku od świadków zdarzenia. Jednak – co pozostaje w relacji z obowiązkiem wynikającym z art. 211 KP – pracodawca może wydać polecenie stawienia się pracownika we wskazane miejsce celem złożenia przez niego wyjaśnień czy informacji o wypadku, pod groźbą zastosowania wobec niego jednej z kar porządkowych opisanych w KP.

Przyjmuje się, iż jeśli poszkodowany pracownik pozostaje nieuchwytny, a co za tym idzie - zespół powypadkowy nie ma możliwości wysłuchania jego wyjaśnień w terminie 14-dniowym, wymaga to odnotowania w protokole kontroli, z podaniem przyczyny niewysłuchania tychże wyjaśnień. Przy czym, gdyby jednak niemożliwe było ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku bez wyjaśnień poszkodowanego, to można nie dotrzymać tego terminu ze względu na oczekiwanie na kontakt z nim. Zwłokę tę jednak należy uzasadnić (podać jej przyczynę w protokole powypadkowym).(zob. J. Adamczyk „Obowiązki pracodawcy w związku z koniecznością złożenia wyjaśnień przez poszkodowanego w wypadku pracownika” Legalis).

Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

W celu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku za pośrednictwem zespołu powypadkowego zasadnym jest więc podjęcie następujących kroków:

1. powołanie zespołu powypadkowego mającego za zadanie ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku w oparciu o zebrane w sprawie informacje;
2. w przypadku uchylania się przez poszkodowanego pracownika od zgłoszenia wypadku – wezwanie go przez pracodawcę w formie polecenia stawienia się we wskazanym miejscu celem złożenia wyjaśnień i przekazania informacji o wypadku pod groźbą zastosowania wobec pracownika jednej z kar porządkowych opisanych w art. 108 KP, tj. upomnienia, nagany lub kary pieniężnej;
3. w razie niezastosowania się przez pracownika do powyższego polecenia – odnotowanie przez zespół powypadkowy w protokole kontroli faktu nie wysłuchania pracownika z podaniem przyczyny tejże okoliczności; przy czym, w przypadku przekroczenia w tych warunkach 14- dniowego terminu do przeprowadzenia kontroli koniecznym jest również ujęcie w w/w protokole przyczyn takiego opóźnienia;
4. niezależnie od powyższych czynności – zebranie przez zespół powypadkowy informacji dotyczących wypadku od ewentualnych pozostałych jego świadków;
5. jeśli istnieją ku temu warunki - zwrócenie się przez zespół powypadkowy bezpośrednio do jednostki udzielającej pomocy medycznej poszkodowanemu pracownikowi w celu uzyskania niezbędnych do oceny rodzaju i skutków wypadku opinii lekarza, a w razie potrzeby również innych specjalistów;
6. sporządzenie w oparciu o wszystkie uzyskane w sprawie informacje protokołu powypadkowego oraz zaznajomienie z jego treścią poszkodowanego pracownika przed jego zatwierdzeniem. Koniecznym jest przy tym jednoczesne pouczenie pracownika o możliwości zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym;
7. zatwierdzenie protokołu powypadkowego przez pracodawcę w terminie 5 dni od jego sporządzenia, o ile tylko nie zachodzą warunki do jego zwrotu (tj. nie zgłoszono zastrzeżeń poszkodowane pracownika i odpowiada on warunkom opisanym w rozporządzeniu);
8. niezwłoczne doręczenie zatwierdzonego protokołu powypadkowego poszkodowanemu Pracownikowi.

2. Sankcje za naruszenie obowiązków.

Niezastosowanie się do regulacji nakładających na pracodawcę obowiązek przeprowadzenia postępowania powypadkowego, stanowi wykroczenie z art. 283 § 1 KP sankcjonowane karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Dodatkowo zasygnalizować należy, iż naruszenie przez pracownika wskazanych wyżej podstawowych obowiązków zawartych w art. 211 KP dotyczących przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnia Pracodawcę do nałożenia na niego kary określonej w art. 108 KP, tj. kary upomnienia, nagany lub kary pieniężnej.

Autor: Agata Majewska, Aplikant radcowski, Ślązak Zapór i Wspólnicy, Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych sp. k.

Specjalistka prawa pracy. Doradza przedsiębiorcom oraz jednostkom samorządu terytorialnego m.in. przy konstruowaniu warunków zawierania i wypowiadania stosunku pracy zarówno na rynku krajowym, jak i międzynarodowym. Wspiera ich też w prawnych aspektach kształtowania polityki HR, m.in. regulaminów pracy, regulaminów wynagrodzeń, zasad wypłat ekwiwalentów i dodatków specjalnych. Świadczy pomoc prawną w postępowaniach sądowych na gruncie Kodeksu pracy. Posiada także doświadczenie w doradztwie związanym z ochroną danych osobowych w HR. Doradzała m.in. w zakresie zasad dotyczących przetwarzania danych osobowych w procesie rekrutacji pracowników, w tym na szczeblu międzynarodowym.