Zwolnienie lekarskie: jak pracodawca może weryfikować L4?

• Kontrola L4. Czy pracodawca może ingerować w prywatność pracownika?
• Kontrola przez ZUS lub ... samego pracodawcę
• Jak może przebiegać kontrola?
• Granice dopuszczalnej ingerencji
• Nadmierna kontrola może rodzić roszczenia pracownika

Kontrola L4. Czy pracodawca może ingerować w prywatność pracownika?

Sezon zimowy to okres wzmożonych zwolnień lekarskich z powodu choroby. Praktyka pokazuje jednak, że nie zawsze służą one faktycznej regeneracji i powrotowi do zdrowia. Nierzadko pracodawca boryka się z problemem polegającym na korzystaniu przez pracowników ze zwolnień, pomimo braku rzeczywistej niezdolności do pracy.

I tutaj pojawia się pytanie, czy pracodawca może samodzielnie weryfikować fakt przebywania przez swoich podwładnych na zwolnieniu lekarskim?

Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami

Kontrola przez ZUS lub ... samego pracodawcę

Zasady kontroli prawidłowości wystawiania i wykorzystywania zwolnień lekarskich reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz.U. 1999 Nr 65, poz. 743).

Przewiduje ono 2 możliwości kontroli pracowników korzystających z L4:

• przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych – zarówno z własnej inicjatywy, jak i na wniosek pracodawcy;
• przez pracodawcę jako płatnika składek na ubezpieczenie chorobowe, o ile zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych.

Oznacza to, że o ile ZUS może weryfikować prawidłowość zwolnień lekarskich w każdych warunkach, pracodawca może dokonać samodzielnej kontroli jedynie, jeśli zgłasza do ubezpieczenia więcej niż 20 osób – w tym również zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych podlegających oskładkowaniu.

Jak może przebiegać kontrola?

1. Kontrola formalna

Obowiązkiem pracodawcy jako płatnika składek jest przede wszystkim kontrola formalna zaświadczeń lekarskich stanowiących podstawę zwolnienia od pracy. Polega ona na sprawdzeniu, czy zaświadczenie nie zostało sfałszowane oraz czy zostało wydane zgodnie z przepisami. W razie jakichkolwiek wątpliwości w tym zakresie, pracodawca powinien wystąpić do lekarza wystawiającego zwolnienie o wyjaśnienie sprawy. W razie podejrzenia, że dokument wystawiono niezgodnie z przepisami, konieczne jest wystąpienie o wyjaśnienie sprawy do właściwej miejscowo jednostki Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Zakres tego obowiązku uległ jednak zmianie w związku z elektronizacją zwolnień lekarskich, które aktualnie co do zasady trafiają do zakładu pracy bezpośrednio przez wystawiającego je specjalistę. W sposób naturalny ogranicza to obecnie możliwość sfałszowania dokumentu e-zwolnienia przez pracownika. Warto zauważyć, że ustawodawca nie zdecydował się na nowelizację ww. rozporządzenia w zakresie zasad kontroli zwolnień po wprowadzeniu ich elektronicznej formy.

2. Weryfikacja pracownia w okresie przerwy w pracy

Poza kontrolą formalną dokumentu zwolnienia, pracodawca ma również uprawnienie do weryfikacji, czy pracownik w okresie przerwy w pracy:

• nie wykonuje pracy zarobkowej lub
• nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego celem – w szczególności udzielając sobie w ten sposób samowolnego „urlopu wypoczynkowego”, na który nie zgodził się pracodawca.

W tym celu pracodawca może odwiedzić go w miejscu zamieszkania lub miejscu pobytu za pośrednictwem osób do tego przez imienne upoważnionych, jakimi mogą chociażby pracownicy działu kadr, BHP.

Jedynie w razie stwierdzenia w trakcie kontroli ww. nieprawidłowości, osoby upoważnione mają obowiązek sporządzenia protokołu pokontrolnego, w którym wskazuje się, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia. Ostateczne rozstrzygnięcie w tym zakresie należy do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, który w razie ustalenia nieprawidłowości może pozbawić pracownika do świadczeń przysługujących za okres zwolnienia.

Granice dopuszczalnej ingerencji

Istotne jest jednak, by prowadzona kontrola nie wybiegała poza granice uzasadnionej potrzeby. Jakkolwiek, może odbywać się bez zapowiedzi i ustalania z góry jej stałych terminów, to nie powinna przybierać formy nękania pracownika. Należy mieć bowiem na uwadze, że celem zwolnienia jest możliwie szybki powrót do psychofizycznej zdolności do świadczenia pracy, co w okolicznościach danego przypadku może być utrudnione przez stałą i niezapowiadaną kontrolę ze strony pracodawcy.

Nadto, należy mieć na uwadze, że nie zawsze fakt przebywania na zwolnieniu lekarskim oznacza konieczność stałego przebywania w domu. Coraz częstszymi w dzisiejszych czasach są bowiem zwolnienia z powodu wypalenia zawodowego, depresji, itp., w przypadku których trudno jest zarzucić pracownikowi jego nieprawidłowe wykorzystywanie poprzez uczestniczenie np. w życiu kulturalnym, czy weekendowym wyjeździe.

Jako zbyt uciążliwą należałoby więc ocenić wielokrotną kontrolę, w sytuacji, gdy już przy pierwszej wizycie u pracownika brak jest wątpliwości, że korzysta ze zwolnienia zgodnie z jego celem. Jej nasilenie uzasadniać może natomiast częste korzystanie przez pracownika ze zwolnienia lub wielokrotne nie zastanie go w miejscu pobytu pomimo wiedzy, że zgodnie z zaleceniem lekarza powinien był w nim przebywać.

Nadmierna kontrola może rodzić roszczenia pracownika

Z uwagi na obowiązek poszanowania przez pracodawcę takich dóbr osobistych pracownika, jak jego do odpoczynku i regeneracji, nadmierna i nieuzasadniona kontrola korzystania ze zwolnienia lekarskiego rodzić może roszczenia ze strony podwładnego. Ryzyko takich roszczeń zwiększyć się może w szczególności, jeśli pracodawca, pomimo uzasadnionych ku temu podstaw, w sposób ingerujący wkracza w prywatność korzystającego z L4, utrudniając mu w ten sposób powrót do zdrowia, a co za tym idzie - do świadczenia pracy. Roszczenia takie przybrać mogą przede wszystkim formę żądania zaniechania nagannego procederu. Jednak w skrajnych przypadkach nie można wykluczyć roszczeń pieniężnych z tytułu zadośćuczynienia krzywdzie, jaką zdaniem pracownika poniósł on na skutek zbyt ingerujących kontroli pracodawcy lub też odszkodowania, jeśli uda mu się wykazać, że działanie takie doprowadziło do poniesienia przez niego szkody majątkowej.

Polecamy serwis: Prawo pracy