Do 60 tys. złotych kary grozi pracodawcy za zawarcie zlecenia z własnym pracownikiem? Zlecenia 2027 – jakie zmiany?

• Czy zlecenie to bardziej elastyczność, czy nadużycie?
• Nie tylko zastępowanie zleceniem umów o pracę
• Praca w godzinach nadliczbowych musi być wynagradzana
• Kara dla pracodawcy nawet do 60 tys. złotych
• Sezon urlopowy sprzyja stosowaniu niebezpiecznych rozwiązań

Czy zlecenie to bardziej elastyczność, czy nadużycie?

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy od wielu miesięcy budzi emocje i nie znika z nagłówków publikacji pojawiających się w prasie, radiu, telewizji i internecie. Wciąż jest też emocjonalnie komentowana w mediach społecznościowych. Choć będące jej kluczowym elementem zmiany w zakresie uprawnień inspektorów PIP dotyczące umów cywilnoprawnych zostały wprowadzone z myślą o poprawie sytuacji pracowników i zwiększeniu ich ochrony, krytyka tego rozwiązania nie ma końca, a wśród tych mało pochlebnych głosów wyraźnie słychać również głosy zleceniobiorców. Nic nie wskazuje na to, aby wokół tych rozwiązań miał w najbliższym czasie zapanować spokój, a rynek pracy miał je zaakceptować. Bo choć ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw została uchwalona, Prezydent w dniu 2 kwietnia ją podpisał, okres vacatio legis minął, a Państwowa Inspekcja Pracy rozpoczęła kontrole na nowych zasadach, to w dniu 21 lipca 2026 r. Prezydent złożył w sprawie ustawy wniosek do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej. Co więc będzie z umowami zlecenia w 2027 roku? Tego dziś nie wiadomo, póki co należy po prostu dostosować swoje działania do reguł wynikających z przepisów obowiązujących w tym zakresie od 8 lipca 2026 roku.

Nie tylko zastępowanie zleceniem umów o pracę

Choć o umowach zlecenia na rynku pracy mówi się w ostatnich miesiącach głównie we wskazanym już kontekście niezgodnego z prawem zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, to warto pamiętać o tym, że aktualne pozostają w tym zakresie również inne problemy, które istniały wcześniej i nie zniknęły po zmianach, które zaszły w obowiązujących przepisach. Chodzi m.in. o sytuacje, w których umowa zlecenia jest zawierana z własnym pracownikiem w ramach jego dodatkowego zarobkowania, a okoliczności mogą sprawić, że działanie zleceniodawcy zostanie uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Dlaczego tak może się stać?
Przepisy co do zasady nie zabraniają podejmowania takiej współpracy, jednak istotne jest to, czy towarzyszące jej okoliczności nie zostaną uznane za próbę obejścia regulacji o czasie pracy. Przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ściśle regulują bowiem normy czasu pracy i dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych. Wynika z nich jasno, że na gruncie prawa pracy jest ona traktowana jako wyjątek od reguły i musi być odpowiednio wynagradzana.

Praca w godzinach nadliczbowych musi być wynagradzana

Pracownicy mają w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych prawo – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, czy w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazane. Pracownik może również zdecydować o tym, że zamiast dodatku do wynagrodzenia chce w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych wykorzystać czas wolny – w tym samym wymiarze, co ta praca. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić także bez wniosku pracownika. Jednak wówczas pracodawca udziela go w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

POLECAMY: Kontrola PIP. Nowe uprawnienia

Kara dla pracodawcy nawet do 60 tys. złotych

W kontekście przedstawionych regulacji niezmiernie ważne jest to, by pracodawca zawierający z pracownikiem umowę zlecenia zwrócił szczególną uwagę na to, jaka jest jej relacja z łączącym go z pracownikiem stosunkiem pracy. Z uwagi na to, że zarówno czas pracy, jak i zasady wynagradzania pracy świadczonej w godzinach nadliczbowych zostały ściśle uregulowane w przepisach, pracodawca zawierający z własnym pracownikiem umowę zlecenia, musi zwrócić uwagę na to, aby wykonywanie czynności związanych z jej realizacją nie zostało zakwalifikowane jako próba obejścia obowiązujących w tym zakresie przepisów. Jak wynika z jednolitej linii orzeczniczej dotyczącej tej problematyki, zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne.

Sezon urlopowy sprzyja stosowaniu niebezpiecznych rozwiązań

W jakich okolicznościach dochodzi do takich sytuacji? Najczęściej to przypadki, w których pracownik zgadza się poza wykonywaniem swoich obowiązków zastąpić współpracownika, którego nieobecność zaskoczyła pracodawcę. Zdarza się to również w sezonie urlopowym, w którym obsada osobowa jest z założenia uszczuplona, a pracy w niektórych branżach jest do wykonania nie tylko tyle samo, ale nawet więcej. Przed pracodawcami pojawia się wyzwanie związane z koniecznością sprostania tym wymaganiom, a przed pracownikami szansa na dodatkowy zarobek. Zawarcie umowy zlecenia często nie jest w takich przypadkach efektem nadużycia ze strony pracodawcy i nie wynika ze zmuszenia pracownika do zawarcia niekorzystanej dla niego umowy, a jest raczej wynikiem prostej kalkulacji – pracodawca potrzebujący dodatkowych rąk do pracy może dać zarobić osobie spoza firmy lub własnemu pracownikowi. I często to sami pracownicy deklarują chęć wykonania takiej dodatkowej pracy. Niestety trzeba w tego rodzaju sytuacjach pamiętać o ograniczeniach wynikających z przepisów prawa pracy, które mogą pociągnąć za sobą konsekwencje niweczące opłacalności zastosowania omawianego rozwiązania. To dlatego, choć co do zasady pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę zlecenia, muszą zwrócić szczególną uwagę na to, aby ta umowa nie obejmowała wykonywania zadań tego samego rodzaju, które pracownik wykonuje w ramach stosunku pracy. Takie sytuacje mogą bowiem wiązać się dla pracodawcy z nałożeniem kary grzywny, która od 8 lipca 2026 r. może wynieść od 2000 zł nawet do 60.000 zł (art. 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy).