Zwolnienie dyscyplinarne

Jeżeli zgodnie z art. 52 § 1 kodeksu pracy wystąpiła okoliczność uzasadniająca zwolnienie dyscyplinarne pracownika, wówczas pracodawca powinien złożyć pracownikowi na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (art. 30 § 3 kodeksu pracy).

Pismo o rozwiązaniu umowy powinno zwierać informację o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 4 i 5 kodeksu pracy). Przyczyną, którą należy podać we wspomnianym piśmie pracodawcy, musi być jedna z przyczyn opisanych w art. 52 § 1 kodeksu pracy. Z kolei, w informacji o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy, należy podać sąd właściwy do złożenia odwołania (może to być sąd według miejsca zamieszkania pracownika, bądź sąd, w którego okręgu praca była wykonywana, bądź też sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy) oraz pouczenie, że pracownik ma 14 dni na złożenie odwołania od otrzymania pisma o rozwiązaniu umowy (art. 264 § 2 kodeksu pracy). Należy pamiętać, że prawo do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika wygasa po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 § 2 kodeksu pracy).

Zobacz: Kodeks Pracy

Wspomniany miesięczny termin rozpoczyna się od dnia, w którym pracodawca lub upoważniona przez niego osoba do wykonywania czynności prawnych w zakresie stosunku pracy, dowiedzieli się o faktach będących podstawą do zwolnienia pracownika. Przykładowo, jeśli pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie (art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy), to termin miesięczny będzie liczony od dnia, gdy pracodawca (lub upoważniona osoba) powziął wiadomość o faktach, które w sposób oczywisty wskazują, że pracownik popełnił przedmiotowe przestępstwo.

Zobacz Forum Prawników

Jeśli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca zanim zdecyduje o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, powinien najpierw zasięgnąć opinii tejże organizacji (art. 52 § 3 kodeksu pracy). Należy jednak pamiętać, że obowiązek uzyskania opinii organizacji związkowej dotyczy wyłącznie pracownika, który jest reprezentowany przez tę organizację. 

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U. z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)