Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

Czym jest dyskryminacja?

Zgodnie z art. 32 Konstytucji RP wszyscy obywatele są wobec prawa równi. Człowiek nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym oraz gospodarczym. W Konstytucji RP zapewniono kobietom oraz mężczyzną równe prawo do wynagradzania za pracę o jednakowej wartości, jak również do zatrudnienia i awansów. W Kodeksie pracy także jest mowa o równym wynagradzania pracowników. Zgodnie z nim pracownik ma prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości.

Dyskryminacja w zatrudnieniu

Kobiety oraz mężczyźni w pracy mają równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków. Nie można dyskryminować w zatrudnieniu żadnego pracownika, nie tylko ze względu na płeć, ale również na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną. Na uwagę zasługuje fakt, że niedopuszczalna jest także jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie w pełnym albo w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wszyscy pracownicy powinni być, więc równo traktowani. Zgodnie z art. 18^3a§2 Kodeksu pracy równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.

Zobacz też: Odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu

Czym jest dyskryminacja bezpośrednia?

Jeżeli pracownik z jakiejkolwiek przyczyny (np. wieku, płci, narodowości) był, jest albo mógłby być traktowany gorzej niż inni zatrudnieni w porównywalnych okolicznościach, wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją bezpośrednią.

Czym jest dyskryminacja pośrednia?

Zgodnie z art. 18^3a§4 Kodeksu pracy Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Pracownik, który uważa że jest dyskryminowany powinien złożyć pozew do sądu. W pozwie można wystąpić o odszkodowanie (wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Na uwagę zasługuje fakt, że z pozwem może wystąpić nie tylko pracownik, ale również osoba, która starała się o przyjęcie do pracy. W tego typu sprawach to na pracowniku ciąży obowiązek uprawdopodobnienia, że był dyskryminowany. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 grudnia 2014 r. (sygn. akt III PK 46/14) stwierdził że za naruszenie zakazu dyskryminacji na pracowniku ciąży obowiązek przytoczenia takich okoliczności, które uprawdopodabniają, że był niżej wynagradzany od innych pracowników wykonujących tę samą lub jednakowej wartości pracę (...), oraz że takie zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną (dyskryminującą) przyczyną (...)

Podstawa prawna:

Konstytucja RP  z dnia 2 kwietnia 1997 r.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141)