REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie dowody może przedstawiać pracownik przed sądem w sporze o nadgodziny?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Proces o nadgodziny – jakie dowody może przedstawiać pracownik przed sądem?
Proces o nadgodziny – jakie dowody może przedstawiać pracownik przed sądem?
fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Wykazanie nadgodzin przez pracownika w procesie sądowym nie jest sprawą prostą. Dochodzenie swoich praw w tym zakresie ułatwić może pracownikowi brak prowadzenia ewidencji czasu pracy. Jakimi dowodami może posługiwać się pracownik w sporze o nadgodziny wiedząc, że nie zawsze sąd bez wątpliwości przyzna rację pracownikowi?

REKLAMA

Czym są godziny nadliczbowe?

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobowe oraz tygodniowe), a także wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Pracy w nadgodzinach nie stanowi jednak wykonywanie przez pracownika obowiązków w ramach odpracowania zwolnienia, jakie udzielone zostało przez pracodawcę w celu załatwienia spraw osobistych przez pracownika.

Podstawowy wymiar czasu pracy pracownika nie może przekraczać przeciętnie 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jest to podstawowa zasada wynikająca z Kodeksu pracy. Niemniej jednak przepisy szczególne przewidują także inne dobowe i tygodniowe normy czasu pracy dla niektórych grup pracowników. I tak:

  1. pracownicy zatrudnieni w podmiotach leczniczych mogą pracować przeciętnie 7 godzin i 35 minut w ciągu doby i przeciętnie 37 godzin 55 minut w ciągu tygodnia;
  2. pracownicy niepełnosprawni o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mogą pracować przeciętnie 7 godzin na dobę i sztywno 35 godzin tygodniowo;
  3. pracownicy niewidomi zatrudnieni w podmiotach leczniczych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami mogą pracować 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin w tygodniu.

Poza wskazanymi normami czasu pracy, pracownicy mogą wykonywać również pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, który może zostać wprowadzony w razie pracy w równoważnym czasie pracy, w ruchu ciągłym, w ramach skróconego tygodnia pracy albo też w systemie pracy weekendowej.

Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + PDF.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Należy pamiętać, że istnieją również szczególne grupy pracowników, których nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych (np. kobiety w ciąży czy pracownicy młodociani), bądź też tacy, których zatrudnienie w godzinach nadliczbowych jest możliwe, jednak tylko po spełnieniu szczególnych warunków. Wśród takich osób wymienić można osoby niepełnosprawne, które mogą pracować w godzinach nadliczbowych wyłącznie w dwóch przypadkach:

  1. przy pilnowaniu mienia, albo
  2. na wniosek osoby zatrudnionej, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników wyrazi na to zgodę.

Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tak naprawdę w dwóch przypadkach. A mianowicie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, lub też w razie zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

To drugie pojęcie (zaistnienie szczególnych potrzeb pracodawcy) daje pracodawcom szerokie możliwości zlecania pracownikom pracy w nadgodzinach, w związku z czym stanowi ono przedmiot szerokiego orzecznictwa sądowego. Istotne jest jednak to, że praca w godzinach nadliczbowych, aby mogła zostać za taką uznana, musi mieć miejsce za zgodą i wiedzą pracodawcy lub na jego polecenie. Nie może natomiast być efektem samodzielnej decyzji pracownika. Dlatego też w razie jakiegokolwiek sporu pomiędzy stronami stosunku pracy w przedmiocie nieuzasadnionej pracy w nadgodzinach, zagadnienie to powinno być brane pod uwagę przy ocenie ewentualnych naruszeń ze strony pracodawcy.

Jaka jest rola pracownika i pracodawcy w procesie o nadgodziny?

Zgodnie z ogólną zasadą prowadzenia procesu, ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W sprawie o nadgodziny dotyczy to więc pracownika, który powinien wykazać, iż wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, a także wskazać liczbę godzin takiej pracy każdego dnia, za który żąda wypłaty mu wynagrodzenia. Ma to miejsce w sytuacji, gdy pracodawca w sposób prawidłowy prowadzi ewidencję czasu pracy. Jeżeli jednak pracodawca nie dochowa obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy to na niego zostanie przeniesiony ciężar udowodnienia tego, że pracownik nie pracował po godzinach. Zaniedbania, jakich dopuszcza się pracodawca w tym przedmiocie nie mogą bowiem obciążać pracownika.

Jeżeli więc pracodawca nie prowadził albo prowadził w sposób niewiarygodny i niestaranny ewidencję czasu pracy, zaś pracownik przedstawi własne dowody na potwierdzenie pracy w godzinach nadliczbowych, to pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że do pracy w nadgodzinach nie dochodziło.

Należy jednak zauważyć, że stanowisko Sądu Najwyższego w przedmiocie reguł postępowania dowodowego nie jest jednolite. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy zauważył, że ciężar dowodu w zakresie czasu pracy obarcza pracownika, który dochodzi roszczeń z tego tytułu, a także pracodawcę, który ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, Legalis nr 52729). W związku z tym, w celu zabezpieczenia interesów obu stron, dobrze aby każda z nich wykazywała się inicjatywą dowodową.

Warto również nadmienić, że roszczenia z tytułu nadgodzin przedawniają się po upływie 3 lat, co oznacza, że pracownik może dochodzić wyłącznie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za okres 3 lat wstecz. Pracodawca powinien więc pamiętać o podniesieniu zarzutu przedawnienia, jeżeli taka sytuacja będzie miała miejsce, zaś pracownik będzie dochodził zapłaty za okres przekraczający 3 lata.

Jaki dowody wskazać w procesie o nadgodziny? Czym może bronić się pracodawca?

Podstawowym dowodem, na jaki w procesie o nadgodziny może i powinien powoływać się pracodawca to ewidencja czasu pracy, którą pracodawca ma obowiązek prowadzić dla każdego pracownika.

Brak ewidencji czasu pracy nie stanowi jednak przeszkody w dochodzeniu przez pracownika należnego mu wynagrodzenia. Pracownik może bowiem wnioskować o dopuszczenie przez sąd wszelkich dowodów, które będą w stanie wykazać, iż wykonywał on pracę w godzinach nadliczbowych. Co ważne, zaniechanie przez pracodawcę prowadzenia ewidencji czasu pracy nie uprawnia przyjęcia domniemania faktycznego albo prawnego o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 czerwca 2010 r., II PK 369/09). Oznacza to więc, że sąd nie ma obowiązku bezkrytycznego przyjęcia w takiej sytuacji, iż wersja przedstawiona przez pracownika jest jedyną słuszną. Oczywiście nieprowadzenie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy naraża go na przegranie procesu o nadgodziny, jednak wszystko zależy od tego, jakie dowody zostaną powołane przez pracownika.

Brak ewidencji czasu pracy – i co dalej?

W pierwszej kolejności zauważyć należy, iż pracownik ma prawo udowadniać fakt świadczenia pracy w nadgodzinach poprzez zeznania świadków, które potwierdzą jego tezy. Świadkowie tacy mogą wskazywać, o której pracownik przychodził i wychodził z pracy, czy „brał pracę do domu”. Istotnym jest jednak, jak bardzo szczegółowe będą te zeznania. Warto pokreślić, że sformułowania typu „pracownik często pracował po godzinach” albo „pracownik zawsze wychodził jako ostatni z pracy”, to przeważnie za mało. Jeśli więc świadkowie w sposób jasny nie wskażą konkretnych sytuacji, w których pracownik pracował w godzinach nadliczbowych (z podaniem dat, czasu, okoliczności), sąd może nie uznać tego za wiarygodne.


Prywatne ustalenia pracownika jako dowód

Istotny dowód w procesie o nadgodziny stanowić mogą również zapiski pracownika, w których wskazane będzie kiedy i w jakich godzinach pracownik pracował ponad obowiązujące go godziny pracy. Dowód taki jest wprawdzie „nietypowy”, jednak sąd, szczególnie w przypadku niewykonywania przez pracodawcę ciążącego na nim obowiązku, celem dokonania odpowiednich ustaleń musi korzystać z wszelkich środków dowodowych, w tym również z dowodów przedstawionych przez pracownika (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 czerwca 2008 r., II PK 345/07, Legalis nr 170158). Nie chodzi tu jednak wyłącznie o same tabele czy inne notatki pracownika. Samodzielne zapiski, bez dokumentacji potwierdzającej poszczególne fakty, mogą być bowiem kwestionowane przez pracodawcę i nie być wystarczającym dowodem dla sądu. Potwierdzeniem okoliczności wskazywanych przez pracownika na podstawie jego notatek mogą być np. wydruki z poczty elektronicznej, wykazy prowadzonych telefonicznych rozmów służbowych, czy też innych dokumentów zawierających datę i godzinę dokonania czynności lub ich sporządzenia.

Jakie jeszcze dowody mogą przemawiać przeciwko pracodawcy?

Jeżeli w zakładzie pracy obowiązuje system potwierdzania obecności, szczególnie w postaci elektronicznej, pracownik ma możliwość powołania się na ewidencję wejść i wyjść. Podobnie w razie prowadzenia monitoringu wizyjnego przez pracodawcę. Pracownik może wystąpić do sądu o zabezpieczenie nagrań i przeprowadzenie z niego dowodu na okoliczność jego pracy w godzinach nadliczbowych.

W szczególnie skomplikowanych sprawach pracownik może wnioskować o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego, np. na okoliczność wyliczenia wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jak może bronić się pracodawca?

Pracodawca może próbować w każdej sytuacji podważyć okoliczności podnoszone przez pracownika, powołując własnych świadków oraz wskazując na nieścisłości istniejące w materiale dowodowym przedstawionym przez pracownika. Może także wskazywać, iż ilość polecanej pracownikowi pracy jest wystarczająca do tego, aby wykonać ją w ramach godzin pracy. W każdym przypadku pracodawca musi również pamiętać, iż praca w godzinach nadliczbowych musi być wykonywana za jego zgodą. Warto więc, aby zwracał uwagę na to czy taka zgoda lub polecenie zostały w ogóle pracownikowi wydane.

Dodatkowo, w razie braku ewidencji czasu pracy pracodawca może powoływać się na potwierdzenia wdrożonych w zakładzie pracy procedur (np. w formie regulaminu pracy), które wskazują zasady przebywania pracowników na terenie zakładu pracy po godzinach pracy oraz reguły potwierdzania przez nich przyjść i wyjść z zakładu pracy. Jeżeli więc pracownik nie będzie zachowywał obowiązujących reguł pracodawca będzie mógł nie tylko bronić się przed zarzutem zlecania pracownikowi pracy po godzinach, ale będzie również uprawniony (w sytuacji jeżeli pracownik nadal pozostaje z nim w stosunku pracy) do stosowania odpowiedzialności porządkowej wobec pracownika, który tych reguł nie stosuje.

Orzecznictwo w sprawach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych

Na zakończenie rozważań dotyczących możliwości dochodzenia przez pracownika wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz środków, jakimi w takiej sytuacji może bronić się pracodawca warto wskazać kilka wybranych orzeczeń Sądu Najwyższego, które obrazują przyjętą linię orzeczniczą w sprawach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych:

Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 KP lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 KP) i nie uzasadnia to zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2009 r., II PK 51/09, Lex nr 823595.

Nie budzi obecnie żadnych wątpliwości wykładnia art. 151 KP co do kwalifikowania jako pracy nadliczbowej pracy wykonywanej ponad normy czasu pracy również wtedy gdy praca taka „wykonywana jest z inicjatywy pracownika za wiedzą pracodawcy, który takiej pracy się nie sprzeciwia”.
Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2013 r., II PK 246/13, Legalis nr 719299.

Pracodawca nie musi płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. (…)
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13, Legalis nr 814338.

Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju – co objęte stosunkami pacy – stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2015 r., II PK 282/14, Legalis nr 1312296.

Proces o nadgodziny – jakie dowody może przedstawiać pracownik przed sądem?

Autor: Katarzyna Grygo

Źródło: Kancelaria Nowicki i Ziemczyk

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ponad 500 zł dodatkowo za staż, co miesiąc. Jest ustawa, wypłaty w III kwartale 2025 r. [dla kogo, przez ile?]

Od 1 czerwca 2025 r. zaczęła obowiązywać ustawa z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. 2025 poz. 620). Regulacja wprowadza szereg uprawnień dla pracowników, osób bezrobotnych, pracodawców, urzędów pracy oraz osób z niepełnosprawnościami. Nowa ustawa daje możliwość otrzymania ponad 500 zł za staż. Poniżej szczegóły, bo trzeba wiedzieć, że regulacja nie jest skierowana dla tak wielu, jakby się mogło wydawać i na tak długo, jakby chciano.

Obowiązkowe windy w każdym budynku mieszkalnym, który ma co najmniej dwie kondygnacje. To tylko jedna ze zmian, która nas czeka

Ministerstwo Rozwoju i Technologii opublikowało projekt zmian w przepisach technicznych dotyczących budynków. Chodzi o to, by były one lepiej dopasowane do dzisiejszych potrzeb – zarówno jeśli chodzi o bezpieczeństwo, efektywność energetyczną, jak i dostępność dla osób z niepełnosprawnościami. Trwają konsultacje publiczne, a dokument jest już dostępny na stronie Rządowego Centrum Legislacji.

Od 1 do 30 tys. złotych kary grzywny dla pracodawcy za pracę w upał. Ale zasady będą jeszcze ostrzejsze. Kiedy zmiany wejdą w życie?

Od 1 do 30 tys. złotych kary grzywny dla pracodawcy za pracę w upał przekraczający 32 lub 35 st. Ale zasady będą jeszcze ostrzejsze. Kiedy zmiany wejdą w życie? Miały zacząć obowiązywać od 1 czerwca 2025 r. Okazuje się, że wejdą ale najwcześniej po 1 stycznia 2027 r.

ZUS: Kolejne prawomocne orzeczenie sądu II instancji. SA w Katowicach stanął po stronie emerytki [wyrok TK z 4 czerwca 2024 r. SK 140/20]

Przybywa prawomocnych orzeczeń w sprawach po wyroku TK z 4 czerwca 2024 r. SK 140/20. Przedstawię wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach.

REKLAMA

MRPiPS wprowadza bezwzględny zakaz pracy w czasie upałów. Kara do 3 lat pozbawienia wolności dla pracodawcy, który nie zwolni pracowników do domów

W związku ze zmianą klimatu i wynikającymi z niej coraz częstszymi falami upałów, w czasie których temperatury niejednokrotnie przekraczają 30 st. C – MRPiPS zdecydowało się na dookreślenie w przepisach o BHP maksymalnych progów temperatury (wynikającej z warunków atmosferycznych), których przekroczenie skutkować będzie zakazem wykonywania pracy przez pracowników. Projekt resortu pracy nie obejmuje jednak, na tych samych zasadach, wszystkich pracowników – ochroną przed pracą w upalnych warunkach, nie zostaną objęci m.in. pracownicy gastronomii, hoteli czy opiekunowie małych dzieci. Pracodawcę łamiącego nowe zakazy – czekać będą natomiast surowe konsekwencje.

200 tys. zł na remont, sprzęt, zakup nieruchomości itp.: premie finansowe dla osób ze wsi czy z małych miasteczek. Wnioski do 31 lipca 2025 r.

Do 31 lipca 2025 r. można się ubiegać o 200 tys. zł przypomina prezes Agencji Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa. Chodzi o premie z Planu Strategicznego dla Wspólnej Polityki Rolnej na lata 2023-2027. Pieniądze można przeznaczyć na wiele celów.

O ile niższe raty kredytów hipotecznych po obniżce stóp procentowych NBP w lipcu 2025 r.?

W dniu 2 lipca 2025 r. (ze skutkiem od 3 lipca) Rada Polityki Pieniężnej obniżyła podstawową stopę procentową NBP (stopę referencyjną) do poziomu 5,00%. Z wyliczeń Rankomat.pl wynika, że tylko w wyniku lipcowej obniżki rata kredytu na 500 000 zł na 30 lat spadnie o 85 zł. Połączony efekt dwóch tegorocznych obniżek stóp zmniejszy ratę o 257 zł – z 3 651 zł do 3 394 zł. Z kolei wraz z każdą obniżką rośnie zdolność kredytowa. W przyszłym roku część osób może liczyć na wzrost dostępnej kwoty o ponad 100 000 zł. Prezes Związku Banków Polskich Tadeusz Białek ocenił, że ok 70 zł mniej w miesięcznej racie kredytu zyskają kredytobiorcy z pożyczką 400 tys. zł na okres 20 lat dzięki decyzji Rady Polityki Pieniężnej o obniżeniu stóp procentowych w lipcu.

Komisja Europejska: 90% redukcji gazów cieplarnianych w UE do 2040 r.; pełna neutralność klimatyczna netto do 2050 r. Jak ochronić gospodarkę?

W dniu 2 lipca 2025 r. Komisja Europejska zaproponowała wyznaczenie celu klimatycznego na 2040 r. Zgodnie z propozycją emisje gazów cieplarnianych powinny wówczas wynieść o 90 proc. mniej względem poziomu z 1990 r. Pomocą w dojściu do celu ma być możliwość wliczania projektów sfinansowanych w krajach trzecich.

REKLAMA

Rewolucja w rozwodach: koniec z alimentami od eksmałżonka za jego winę i ocenianiem przez sądy intymnych aspektów życia małżeńskiego. „Co do zasady każdy z małżonków powinien utrzymywać się samodzielnie”

W dniu 23 czerwca 2025 r. Komisja Kodyfikacyjna Prawa Rodzinnego, będąca organem działającym przy Ministrze Sprawiedliwości przyjęła projekt nowelizacji kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, który zakłada eliminację orzekania o winie rozkładu pożycia w sprawach o rozwód i separację. Z powyższym, ściśle związana jest również zmiana zasad alimentacji po rozwodzie i separacji – na przyznanie alimentów nie ma już mieć wpływu odpowiedzialność byłego współmałżonka za rozpad małżeństwa. Nadrzędnym celem wprowadzenia zmian, jest ochrona dzieci przed negatywnymi konsekwencjami spierania się ich rodziców.

Najnowszy sondaż partyjny 2025 [Rzeczpospolita, WP, Onet, Polsat]

Najnowszy sondaż partyjny 2025: dla Rzeczpospolitej, WP, Onet. We wszystkich trzech sondażach partyjnych wygrywa PiS. Jakie partie są poniżej progu 5%? W sondażu IBRIS dla Polsat News z połowy czerwca prowadziła KO. Czy na polskiej scenie politycznej umacnia się prawica?

REKLAMA