REKLAMA

REKLAMA

Kategorie

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy? W jakiej wysokości wypłacana jest odprawa ekonomiczna?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
wynagrodzenie pieniądze pensja podwyżka warunki pracy oczekiwania żądania roszczenia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Jak ustala się wynagrodzenie za wykonaną pracę? Kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy? W jakiej wysokości wypłacana jest odprawa ekonomiczna?

rozwiń >

Wynagrodzenie za pracę jest nieodłącznym elementem związanym ze stosunkiem pracy. Nawiązując stosunek pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wynagrodzenie ze stosunku pracy, w odróżnieniu od innych form zatrudnienia, np. umowy zlecenia, objęte jest szczególną ochroną.

REKLAMA

REKLAMA

Wynagrodzenie za pracę nieodłącznym elementem związanym ze stosunkiem pracy

Wynagrodzenie za pracę to obowiązkowe, wypłacane okresowo świadczenie majątkowe, przysługujące za pracę świadczoną w ramach stosunku pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. 

Wysokość wynagrodzenia za pracę ustala pracownik z pracodawcą w treści umowy o pracę. Umowa o pracę powinna zawierać wysokość wynagrodzenia za pracę odpowiadającą rodzajowi pracy, ze wskazaniem poszczególnych składników wynagrodzenia. Ustalenia dotyczące wysokości wynagrodzenia za pracę i jego zmiany, podobnie jak sama umowa o pracę, muszą mieć formę pisemną. Wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności:

  • rodzajowi wykonywanej pracy,
  • kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
  • a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Pracodawca ustala warunki wynagradzania tj. stawki wynagrodzenia za pracę i zasady wypłaty innych świadczeń związanych z pracą w treści układu zbiorowego pracy, a jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym, postanowienia te zamieszcza w regulaminie wynagradzania (jeśli jest zobowiązany do jego tworzenia). W przypadku braku obowiązku tworzenia regulaminu wszystkie ustalenie dotyczące warunków wynagradzania ustala się w umowie o pracę.

REKLAMA

W celu poprawnej wypłaty wynagrodzenia za pracę i innych jego składników, pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników oraz listy płac.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Składniki wynagrodzenia dzielimy na stałe i zmienne

Składniki wynagrodzenia można podzielić na stałe i zmienne.

Do stałych składników można zaliczyć m.in. wynagrodzenie zasadnicze, które jest podstawowym składnikiem pensji pracownika. Może być określone w stawce miesięcznej lub godzinowej.

Inne stałe składniki, które mogą być wypłacane obok wynagrodzenia zasadniczego, określone w przepisach wewnątrzzakładowych to np.

  • premie regulaminowe wypłacane w stałej wysokości,
  • dodatek stażowy,
  • dodatek funkcyjny,
  • dodatek służbowy,
  • dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych i niebezpiecznych.

Do zmiennych składników wynagrodzenia zalicza się m. in. wynagrodzenie określone prowizyjnie, stawką godzinową lub akordową, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, nagrody, premie uznaniowe w zmiennej wysokości.

Przepisy prawa pracy przewidują wypłatę następujących dodatków, które mogą być zmiennym elementem wynagrodzenia za pracę i są to m.in. :

  • dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • dodatek za pracę w porze nocnej.

Najczęściej stosowane są trzy systemy wynagradzania:

  • system czasowy, gdzie wysokość wynagrodzenia zależy od czasu przepracowanego w pewnej jednostce czasowej oraz stawki pieniężnej za jednostkę czasu. Jest to najczęściej stosowana forma wynagradzania,
  • system akordowy, gdzie wynagrodzenie zależy od wyników pracy pracownika, np. od liczby wykonanych produktów, a za każdy wykonany produkt ustalona jest stawka akordowa,
  • system prowizyjny, gdzie wynagrodzenie uzależnione jest od ilości oraz jakości wykonanej pracy i stanowi zazwyczaj określony procent od sprzedaży lub zysku.

Termin wypłaty - do czego zobowiązany jest pracodawca

Pracodawca zobowiązany jest do terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia za pracę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne jest na wskazany przez pracownika numer rachunku bankowego, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Wynagrodzenie należy wypłacać za miesiąc z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

WAŻNE! Pracodawca musi pamiętać o tym, że wynagrodzenie na koncie bankowym pracownika musi znaleźć się najpóźniej w ustalonym przez strony dniu wypłaty lub pracownik musi najpóźniej w tym dniu otrzymać pieniądze do ręki, jeżeli wynagrodzenie jest wypłacane w formie gotówkowej. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Minimalne wynagrodzenie 

Pracownik, który świadczy pracę w pełnym wymiarze godzin ma prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenie minimalne ustala się w kwocie proporcjonalnej do wymiaru etatu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Jest to kwota, która przysługuje każdemu pracownikowi niezależnie od posiadanych kwalifikacji, osobistego zaszeregowania, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanego u danego pracodawcy, jak również szczególnych właściwości i warunków pracy. Ustalona wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest określana w stawce miesięcznej i corocznie podlega waloryzacji.

WAŻNE! Wysokość wynagrodzenia pracownika, który świadczy pracę w ramach stosunku pracy, nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać, dlatego też pracodawcy mają swobodę w zakresie systemu wynagradzania jaki wprowadzą dla swoich pracowników. Istotny jest zapis ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który stanowi, że do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia (wszystkie) i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem:

  • nagrody jubileuszowej,
  • odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
  • wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
  • dodatku za staż pracy.
WAŻNE! Minimalne wynagrodzenie za pracę, określone w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym ustalonym w umowie o pracę. 

Reasumując, suma wszystkich składników wynagrodzenia (za wyjątkiem tych wykluczonych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu – wymienionych wyżej) musi wynosić co najmniej wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku kalendarzowym.

Czas choroby a wynagrodzenie

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli jest czasowo niezdolny do pracy wskutek:

  • choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • wypadku w drodze do pracy lub z pracy, choroby przypadającej w okresie ciąży,
  • poddania się niezbędnym badaniom przewidzianym dla kandydatów dla dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy, w okresach wskazanych wyżej, przysługuje w wysokości:

  1. 80% wynagrodzenia pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby albo odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, chyba że przepisy obowiązujące u danego pracodawcy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,
  2. 100% wynagrodzenia w przypadku gdy pracownika, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy albo w przypadku choroby przypadającej w okresie ciąży,
  3. 100% wynagrodzenia w przypadku poddania się przez pracownika niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów dla dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.
WAŻNE! Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczeniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Wynagrodzenie chorobowe jest wypłacane przez pracodawcę za okres niezdolności do pracy trwający łącznie w danym roku kalendarzowym w wymiarze:

  • do 33 dni lub,
  • do 14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia (również w przypadku tych pracowników, którzy w danym roku kalendarzowym ukończyli ten wiek).

Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż odpowiednio 33 lub 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Czas niewykonywania pracy a wynagrodzenie

W niektórych przypadkach przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia nawet w okresach niewykonywania przez niego pracy.

Takim przykładem może być przestój, przewidziany w Kodeksie pracy. Przestój polega na niemożności wykonywania pracy przez zdolnego do niej pracownika, z powodu określonej przeszkody leżącej po stronie pracodawcy. Do powodów zarządzenia przestoju w zakładzie pracy można zaliczyć przeszkody o charakterze technicznym lub organizacyjnym np. przerwa w dopływie prądu.

Wynagrodzenie za czas przestoju to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (np. wynagrodzenie zasadnicze), a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania np. wynagrodzenie akordowe - pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia za pracę.

PAMIĘTAJ! Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia również w przypadku niektórych zwolnień od pracy z powodów rodzinnych lub osobistych. Są to takie sytuacje jak ślub pracownika, śmierć niektórych członków rodziny, urodzenie dziecka lub pełnienie funkcji społecznych.

Wynagrodzenie podlega szczególnej ochronie

Wynagrodzenie, na mocy przepisów prawa pracy podlega szczególnej ochronie. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuacje, w których pracodawca może - w dopuszczalnych prawem granicach - dokonać potrącenia z wynagrodzenia pracownika. Potrącenia z wynagrodzenia można podzielić na ustawowe i dobrowolne.

Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania, podlegają potrąceniu tylko wymienione niżej należności:

  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
  • kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
WAŻNE! Wyżej wymienione potrącenia są obowiązkowe, a pracodawca może ich dokonać bez konieczności uzyskania pisemnej zgody pracownika.

Potrąceń dokonuje się w wyżej wymienionej kolejności i w następujących granicach.:

  • w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia (60%),
  • w razie egzekucji innych należności – do wysokości połowy wynagrodzenia (50%),
  • dla nierozliczonych zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia (50%),
  • dla kar pieniężnych – za jedno przekroczenie – dzienne wynagrodzenie netto, a łącznie – jedna dziesiąta wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po potrąceniu obowiązkowych potrąceń.
WAŻNE! Na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości podlegają egzekucji należności tj.:
  • nagroda z zakładowego funduszu nagród,
  • dodatkowe wynagrodzenie roczne,
  • należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości

  • minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
  • 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
  • 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę przy potrącaniu kar pieniężnych (art. 108 k.p.).
WAŻNE! W przypadku świadczeń alimentacyjnych ograniczenie do kwoty minimalnego wynagrodzenia nie występuje.

Potrącenia z wynagrodzenia 

Inne należności niż wskazane wyżej mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie i muszą dotyczyć konkretnej oraz istniejącej należności. W tej sytuacji wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

  • minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
  • 80% minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu innych należności.
PAMIĘTAJ! Pracownik może w każdej chwili cofnąć zgodę na dokonanie potrącenia.

Odprawy

W szczególnych sytuacjach, przepisy prawa pracy przyznają pracownikom prawo do innych świadczeń tj.: odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pośmiertna, odprawa  ekonomiczna z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników.

Odprawa emerytalno–rentowa - przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające go do uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

Odprawa przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (przepisy wewnątrzzakładowe mogą przewidywać korzystniejsze warunki). Do obliczenia wysokości odprawy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

PAMIĘTAJ! Pracownik, który raz otrzymał odprawę emerytalno-rentową, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Odprawa pośmiertna - przysługuje rodzinie zmarłego pracownika na zasadach określonych Kodeksie pracy.

Odprawę pośmiertną wypłaca się:

  • małżonkowi – bez spełnienia dodatkowych warunków oraz,
  • innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wyłącznym warunkiem przyznania odprawy jest pozostawanie pracownika w chwili śmierci w stosunku pracy. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy zmarłego pracownika w danym zakładzie pracy i wynosi :

  • jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
  • sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.

WAŻNE! Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden uprawniony członek rodziny, to przysługuje mu odprawa w wysokości połowy kwoty określonej powyżej.

Roszczenie o wypłatę odprawy pośmiertnej staje się wymagalne z datą śmierci pracownika, a pracodawca powinien wypłacić odprawę niezwłocznie po ustaleniu kręgu osób uprawnionych.  

Odprawa ekonomiczna - uzyskanie prawa do odprawy jest uwarunkowane łącznym spełnieniem dwóch przesłanek tj.:

  • pracodawca musi zatrudniać powyżej 20 pracowników w momencie składania pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy lub podpisywania zgodnego oświadczenia w sprawie rozwiązania umowy,
  • wyłączną przyczyną rozwiązania umowy musi być przyczyna niedotycząca pracownika (np. przyczyna ekonomiczno-finansowa).

Wysokość tzw. odprawy ekonomicznej jest zależna wyłącznie od stażu pracy w danym zakładzie pracy i wynosi odpowiednio równowartość:

  • 1-miesięcznego wynagrodzenia - w przypadku stażu pracy poniżej 2 lat,
  • 2-miesięcznego wynagrodzenia - w przypadku stażu powyżej 2 lat, a mniej niż 8 lat,
  • 3-miesięcznego wynagrodzenia - w przypadku stażu pracy powyżej 8 lat. 

Do obliczenia wysokości odprawy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Podstawy prawne

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
  • Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
  • Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy
  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop 
  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy
Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Uwaga na nowy sposób oszustów! Bazuje na zmianie przepisów. Każdy powinien wiedzieć i ostrzec seniorów

Koniec roku to moment, w którym oszuści intensyfikują swoje działania. W tym okresie często bazują na informacji o tym, że od nowego roku ma nastąpić zmiana przepisów, w związku z którą na obywateli zostaną nałożone nowe obowiązki. Warto więc wiedzieć, jaka jest prawda i odpowiednio wcześnie ostrzec seniorów.

31 października – ważna data dla studentów z rentą rodzinną. ZUS: Z tym obowiązkiem nie można się spóźnić

Jak co roku, do końca października część studentów pobierających rentę rodzinną z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych ma obowiązek dostarczenia do ZUS-u zaświadczenia z uczelni potwierdzającego kontynuowanie nauki. Brak takiego dokumentu spowoduje wstrzymanie wypłaty renty rodzinnej.

Ograniczenia w używaniu fajerwerków. Toczą się prace na nowymi przepisami. Chodzi o dobrostan zwierząt. Już nie będzie można postrzelać w Sylwestra?

Rząd popiera zmiany zmierzające do ograniczenia możliwości używania fajerwerków i petard. Toczą się prace nad nowymi przepisami. Chodzi o materiały pirotechniczne klas F1, F2 i F3. Już nie będzie można strzelać w Sylwestra? Od kiedy?

Nowe uprawnienia dla młodzieży. Prezydent podpisał ustawę 15 października 2025 r.

W dniu 15 października 2025 r. Prezydent RP Karol Nawrocki podpisał szereg ustaw. Jedną z nich jest ustawa z dnia 12 września 2025 r. o zmianie ustawy o samorządzie gminnym oraz ustawy o funduszu sołeckim (dalej jako: ustawa). Co zmienia i jakie są jej konsekwencje? Warto wiedzieć - bo ustawa zacznie obowiązywać już od 1 stycznia 2026 roku. i daje nowe prawa młodzieży!

REKLAMA

Sejm przegłosował zakaz hodowli na futro. Polacy czekali co najmniej 10 lat

17 października Sejm ponadpartyjną większością poparł wprowadzenie zakazu hodowli zwierząt na futro w Polsce. Na piątkowym głosowaniu 339 posłów zagłosowało za zakazem, 78 przeciw, a 19 wstrzymało się od głosu. Jeśli zmiany zostaną zaakceptowane przez Senat i prezydenta, ustawa wejdzie w życie jeszcze w tym roku, a fermy futrzarskie w Polsce będą musiały zamknąć działalność do końca 2033 roku.

Nowe obowiązki dla spółek. KRS ujawni, kto naprawdę prowadzi rejestry akcjonariuszy

Przedsiębiorcy będą musieli zgłaszać do KRS informacje o podmiotach prowadzących rejestry akcjonariuszy. Reforma KSH kończy erę nieprzejrzystości i wprowadza większe bezpieczeństwo obrotu. Zmiany oznaczają też nowe koszty administracyjne i technologiczne, ale przyniosą firmom jasność prawną i ochronę przed ryzykiem błędnych wpisów.

Mieszkasz w mieszkaniu partnera, koleżanki lub krewnego? Zapłacisz podatek. W przepisach nie ma pojęcia uprzejmości. Za to wskazują, jak wycenić nieodpłatne świadczenie

Mieszkanie kątem u dalszej rodziny to obecnie raczej rzadkość. Nadal jednak często spotykane są przejściowe uprzejmości wobec bliskich i przyjaciół, czy wspólne życie w mieszkaniu partnera na początkowym etapie związku. Od takiej uprzejmości trzeba jednak zapłacić podatek.

Kiedy zmienić opony na zimowe w 2025 – czy w tym roku to już obowiązek? Warto uważać na symbole 3PMSF oraz M+S

Jak co roku, kierowców w Polsce dręczy pytanie, czy to już pora zmiany opon letnich na zimowe. Jesienią aura za oknem bywa niejednoznaczna, w nocy zaskakując nas pierwszymi przymrozkami, zaś w słoneczne dni nadal oferując nawet kilkanaście stopni Celsjusza na plusie.

REKLAMA

Skrócony czas pracy właśnie staje się rzeczywistością: 6 [zamiast 8] godzin pracy dziennie, 3-dniowy weekend albo dodatkowe dni urlopu, bez zmniejszenia wynagrodzenia [MRPiPS wydało komunikat]

W dniu 15 października 2025 r. MRPiPS ogłosiło wyniki naboru do pilotażowego programu pn. „Skrócony czas pracy – to się dzieje”, w którym mogli wystartować przedsiębiorcy (i nie tylko) z całej Polski. Za udział w programie, każdy pracodawca będzie mógł otrzymać nawet 1 mln zł dofinansowania, a ponad tysiące pracowników, już niebawem, będzie mogło pracować 4 (zamiast 5) dni w tygodniu albo po 6 lub 7 (zamiast 8) godzin dziennie bądź skorzystać z dodatkowych dni urlopu, zachowując przy tym prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Dni opieki na dzieci z różnych związków to prawdziwa łamigłówka. Pracodawcy nie wiedzą co robić. Korzystają ci, którzy znają swoje prawa

Ile dni zwolnienia na opiekę nad dzieckiem mogą wykorzystać pracownicy, którzy mają dzieci z różnych związków? Podzielenie tego uprawnienia to prawdziwa łamigłówka. Wygrać mogą tylko te osoby, które znają swoje prawa.

REKLAMA